"4 причины, по которым можно уволить сотрудника без его желания"

Представьте: в вашей компании есть сотрудник, который постоянно опаздывает, срывает дедлайны, токсично влияет на коллектив и игнорирует ваши замечания. Вы пытались договориться, но он не меняется. Расстаться по соглашению сторон не получается — он просто отказывается писать заявление. Знакомая ситуация? Многие руководители думают, что уволить такого работника почти невозможно. Но это не так! Трудовой кодекс дает работодателю четкие и законные инструменты для защиты бизнеса. Если вы устали терпеть халатность и саботаж, эта статья — ваш подробный гид. Мы простыми словами разберем четыре законные причины для увольнения, пошагово объясним процедуру и покажем, как избежать судебных исков и штрафов.

Причина 1. Систематическое неисполнение обязанностей и нарушение дисциплины (самая частая)

Это основание — пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Оно применяется, когда работник уже имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор) и в течение года совершает новый проступок.

Что считается нарушением?

• Неисполнение обязанностей из должностной инструкции, трудового договора или правил внутреннего распорядка. Например, менеджер постоянно не делает отчеты, установленные регламентом.
• Нарушение дисциплины: регулярные опоздания, игнорирование дресс-кода, грубость с клиентами, отказ от выполнения законного распоряжения руководителя.

Ключевое слово — «систематическое». Единичный промах — не повод для увольнения. Сначала нужно оформить дисциплинарное взыскание. Если после этого человек снова нарушает — вот тогда можно применять увольнение.

Пошаговая инструкция: как уволить по статье за нарушение дисциплины

Действовать нужно строго по статье 193 ТК РФ. Любое отклонение даст сотруднику шанс оспорить увольнение в суде.

1. Зафиксируйте факт проступка. Это основа всего! Оформите:
   Акт об опоздании, отказе от работы, нахождении не на рабочем месте.
   Докладную записку от непосредственного руководителя.
   Результаты проверки (если была порча имущества или ошибка в работе).
2. Запросите письменные объяснения. Вручите сотруднику уведомление под подпись. У него есть два рабочих дня, чтобы предоставить объяснительную. Если он отказывается или не предоставляет ее в срок — составьте об этом отдельный акт.
3. Оцените тяжесть проступка и обстоятельства. Проанализируйте, умышленно ли это было, какие последствия наступили, есть ли уважительные причины (больничный, ЧП). Помните: за однократное негрубое нарушение сначала выносится замечание или выговор.
4. Издайте приказ об увольнении. Используйте унифицированную форму Т-8 или свою. В качестве основания укажите: «Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
5. Ознакомьте работника с приказом под подпись. Если он отказывается — составьте акт.
6. В день увольнения произведите полный расчет и выдайте трудовую книжку с записью об увольнении по указанному основанию.

Важный совет: Ведите журнал учета дисциплинарных взысканий. Он поможет доказать в суде, что у сотрудника действительно был «неоднократный» проступок, и все процедуры соблюдались.

Причина 2. Однократное грубое нарушение (самое быстрое)

Это «тяжелая артиллерия» Трудового кодекса. За такие проступки можно уволить сразу, без предварительных выговоров. Все они перечислены в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Полный список грубых нарушений (по п.6 ст.81 ТК РФ):

1. Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). Пример: сотрудник не вышел с обеда и не предупредил.
2. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Факт должен быть подтвержден медицинским заключением или другими доказательствами (актом, свидетельскими показаниями).
3. Разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, государственной, служебной). Это должно быть прямо прописано в трудовом договоре или отдельном соглашении.
4. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на работе. Основанием является приговор суда или постановление судьи/органа, расследовавшего административное правонарушение.
5. Нарушение требований охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия (несчастный случай, авария) или заведомо создавало реальную угрозу таких последствий.
6. Утрата доверия (для работников, обслуживающих денежные/товарные ценности). Пример: кассир не оприходовал выручку.
7. Аморальный проступок (только для педагогов).
8. Принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб имуществу организации (для руководителей, их замов и главбухов).

Как уволить: Процедура аналогична описанной выше (фиксация, объяснения, приказ). Но здесь особенно важно безупречное документальное оформление. Для подтверждения прогула нужны акты за каждый час отсутствия, для опьянения — по возможности медицинское освидетельствование.

Причина 3. Сокращение численности или штата (самое процессуальное)

Увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ — это не наказание, а экономическое решение работодателя. Но процедура здесь самая сложная и длительная.

Пошаговая процедура сокращения (согласно Приказу Роструда № 253 от 11.11.2022):

1. Принятие решения (за 2-3 месяца до увольнения). Издается приказ об изменении штатного расписания, где некоторые должности сокращаются. Утверждается новая штатка.
2. Выявление «брони». Определите, нет ли среди сокращаемых сотрудников тех, кого нельзя уволить (беременные, одинокие матери детей до 14 лет и др. — полный список ниже).
3. Уведомление профсоюза (если он есть). О предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюзный орган не менее чем за 2 месяца.
4. Предложение всех вакансий. Сокращаемому сотруднику в письменной форме предлагаются все свободные должности, соответствующие его квалификации, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые вакансии, которые он может выполнять по состоянию здоровья. Предлагать нужно вакансии во всей организации, а не только в его отделе. Отказ сотрудника от каждой вакансии фиксируется письменно.
5. Персональное уведомление о сокращении. Не менее чем за 2 месяца до увольнения каждый сотрудник должен получить под подпись уведомление. Если он согласен уволиться раньше, это оформляется отдельным соглашением с выплатой компенсации.
6. Увольнение и выплаты. В последний рабочий день:
   Издается приказ (форма Т-8).
   Выплачивается зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск.
   Выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
   На 2-й и 3-й месяц сохраняется средний заработок (если сотрудник встал на биржу труда в течение 2 недель и не нашел работу).

Причина 4. Утрата доверия (для материально ответственных лиц)

Основание — пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ. Применяется только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (кассиры, кладовщики, продавцы, водители-экспедиторы). Проступок должен быть связан с работой и доказан.

Что считается основанием для утраты доверия?

• Не оприходование выручки.
• Несоответствие фактического наличия товара данным учета.
• Нарушение правил инкассации или хранения ценностей.
• Любые действия (или бездействие), дающие основание сомневаться в честности работника.

Срок применения: Дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение, должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Сводная таблица: 4 причины для увольнения и их особенности

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя? «Неприкасаемые» категории

Знать этот список так же важно, как и основания для увольнения. Нарушение грозит восстановлением сотрудника через суд со всеми выплатами.

Категорически нельзя уволить (за исключением ликвидации организации):

• Беременных женщин.
• Женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.
• Одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 14 лет.
• Работников, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или детей до 14 лет без матери.
• Иных лиц, воспитывающих указанных детей без матери (опекуны, попечители).

Особый статус (нельзя уволить по некоторым основаниям, например, по сокращению):

• Работников в период временной нетрудоспособности или в отпуске.
• Членов профсоюза без учета мнения выборного органа (по ряду оснований).
• Лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении (более высокая производительность труда и квалификация, семейные обстоятельства).

Бесплатная консультация юриста

Заключение: защищайте бизнес грамотно

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя — это не проявление силы, а сложная юридическая процедура, требующая внимания к деталям. Резюмируем ключевые выводы:

1. Документы решают все. Любое нарушение, разговор или предложение должно быть зафиксировано на бумаге (акт, уведомление, предложение вакансии). Без документации ваши действия в суде не докажешь.
2. Соблюдайте процедуру неукоснительно. Особенно сроки запроса объяснений и издания приказов. Суды часто восстанавливают работников именно из-за процессуальных нарушений, даже если проступок был очевиден.
3. Действуйте пропорционально. Нельзя уволить за первое опоздание на 5 минут. Накладывайте взыскания соразмерно тяжести проступка.
4. Знайте «запрещенные» категории. Проверяйте статус сотрудника перед запуском процедуры сокращения или увольнения за виновные действия.
5. Не бойтесь применять закон. Если сотрудник систематически вредит бизнесу, у вас есть полное право расстаться с ним. Главное — делать это чисто с юридической точки зрения.

Вам нужна юридическая консультация? Наша команда профессиональных юристов готовы помочь защитить ваши права! Оставьте заявку прямо сейчас, и мы оперативно разберем вашу ситуацию.

Правильно оформленное увольнение защитит вашу компанию от судебных разбирательств, сохранит репутацию и здоровую атмосферу в коллективе. Действуйте уверенно, законно и последовательно.