А вы знаете, как HR с большим послужным списком, признаюсь, что за последние несколько лет рынок труда на уровне топ-менеджмента сильно изменился. Сегодня рынок топ-менеджеров напоминает роскошный гастроном, где на полках лежат сотни красивых упаковок, а вот внутри лишь единицы содержат настоящий, редкий продукт. Резюме присутствует немало, выбор вроде бы большой, но вот дефицит управленцев, способных создавать настоящую измеримую ценность, ощущается всё острее.
На самом деле рынок сжался и конкуренция выросла. Если раньше ключевым аргументом был послужной список, то теперь конкретная цена вашей ошибки и пользы. Бизнес сменил логику с «удержания любой ценой» на «жесткую оценку вклада в EBITDA, cash flow и стратегию».
Под раздачу попали «витринные» роли, позиции с дублирующими функциями и руководители, которые не умеют работать в новой экономике ограничений. Если ваша должность не связана напрямую с деньгами, эффективностью или будущим компании то вы в зоне риска.
Основные тренды
Поговорим о тех сторонах, которые переворачивают рынок и несут в себе всю красу происходящего:
Сокращения стали точечными, но безжалостными.
Увольняют не должности, а функции, которые не создают измеримой ценности. Параллельно растёт доля внутренних назначений, потому что бизнесу дешевле и безопаснее дорастить своего, чем рисковать с дорогим наймом со стороны.
Спрос сконцентрировался в двух секторах: технологии и ритейл.
Именно здесь скорость изменений максимальна. От лидеров ждут не административных функций, а умения проводить технологическую и продуктовую трансформацию на горизонте 3-5 лет.
Эпоха годовых бонусов закончилась.
Их место занимают долгосрочные программы и системы мотивации, например опционы, отложенные премии, привязанные к росту капитализации. Этот фильтр отсеивает «игроков на квартал» и привлекает тех, кто мыслит как совладелец бизнеса, кто будет стремиться к результату.
Акцент сместился на навыкоцентричность.
Теперь от вас ждут конкретных компетенций. Таких как цифровая и ИИ-грамотность, управление данными, умение строить «рынок труда внутри компании» и повышать производительность без выгорания команды.
Как действовать в новых условиях
А что делать-то спросите вы? Чтобы не стать «красивой упаковкой с пустым содержимым», нужно резко сменить подход к позиционированию.
Переупакуйте свой опыт. Язык стажа мёртв
Проанализируйте свое резюме и уберите уже список обязанностей из должностной инструкции. Вам нужнос составить каталог решённых бизнес-проблем.
Вместо: «С 2018 по 2023 год занимал должность коммерческого директора. Отвечал за отдел продаж, маркетинг и клиентский сервис».
Напишите: «Возглавил коммерческий блок в период стагнации. За 2 года перестроил модель продаж, обеспечил рост выручки на 40% и сокращение CAC на 25%. Организовал запуск системы клиентского успеха, повысившую LTV на 15%».
Ваше резюме должно отвечать на один вопрос: «Какую конкретную проблему бизнеса я умею решать и каков финансовый результат?»
Определите свою «редкую экспертизу».
Фраза «опытный руководитель для решения комплексных задач» сегодня звучит как «не знаю, что конкретно умею». Вам нужно стать узким специалистом широкого профиля. Поэтому вы не «операционный директор», а «специалист по выводу производств на уровень мировых стандартов». Или вы не «финансовый директор», а «эксперт по оптимизации денежных потоков в холдинговых структурах». Это не значит что вы должны заменить название искомой позиции, скорее вы должны изменить своё позиционирование.
Определите свою суперсилу, связанную с снижением бизнес-рисков или созданием новой ценности, и сделайте её своим профессиональным брендом.
Говорите с работодателем на языке долгосрочной игры
Если вам важна только зарплата и годовой бонус то вы автоматически попадаете в категорию «тактический найм». Вас будут менять, как перчатки. Чтобы претендовать на уровень стратегического партнёра, сместите фокус переговоров.
На собеседовании задавайте например вопросы:
- «Какие долгосрочные программы мотивации есть в компании для ключевых руководителей?»
- «Как в системе вознаграждения закреплена связь между решениями управленца и ростом стоимости бизнеса на горизонте 5 лет?»
- «Какую конкретную трансформацию на этом посту вы ждёте от кандидата в следующие три года?»
Такие вопросы сразу отделят компании «на квартал» от компаний «на десятилетие» и покажут вашу зрелость.
Инвестируйте в «гибридные» навыки
Ваша отраслевая экспертиза является фундаментом на котором вы стоите. Но теперь её необходимо дополнить:
- Вы должны уметь читать дашборды, ставить задачи data-аналитикам и понимать, как ИИ меняет вашу индустрию.
- Даже если вы работаете в «вертикали», нужно понимать логику «экосистем».
- Умение растить лидеров внутри компании сегодня ценится выше, чем умение закрывать вакансии хантингом.
В общем, стоит понять, что сегодня рынок топов стал холодным, прагматичным аукционом, где покупают гарантированную способность решать сложные задачи с измеримым финансовым результатом. Выходите на рынок как партнёр, который предлагает компании конкретный путь к деньгам и устойчивости. В таком качестве дефицитным будете именно вы.
Ирена Иванова
Ваш проводник в мир сильных команд
Мой Телеграм канал
Сайт со всеми инструментами для поиска работы
ВАШ БОТ-ПОМОЩНИК ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ
МОЙ КАНАЛ В МАХ
Я в Wibes!