Обсуждая любое производство, необходимо помнить: его работа, выпуск и качество продукции напрямую зависят от людей, которые на нем трудятся. Мотивация, материальное обеспечение, справедливость вознаграждения, возможности для роста и развития – все это формирует вовлеченность, личный интерес к добросовестному труду и выпуску качественной продукции.
Автор заметки - Рокот В.А.
РДС / КРПС "Русская Весна" Санкт-Петербург
Предыдущая часть
В этой статье мы рассмотрим один из способов мотивации работников, реализуемый административными методами, который может стать настоящим прорывом для многих предприятий.
Нет секрета в том, что для достижения максимальной эффективности и качества труда необходима материальная заинтересованность работников. В настоящее время чаще всего для этого используют штрафы и, реже, премии. Однако существует иной путь, позволяющий предприятиям и целым отраслям создать у сотрудников личную заинтересованность в благополучии и прибыли компании. Речь идет не только об увеличении личного вознаграждения, но и о формировании мотивации следить за порядком, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к ресурсам предприятия – как к своим собственным. И, что особенно важно, не допускать халатности и некачественной работы со стороны коллег. Звучит как утопия? Давайте разберемся, как этого достичь.
На предприятиях часто говорят о "командном духе". Но наемный работник, получающий зарплату за свое время, зачастую не заинтересован ни в чем, что выходит за рамки его личного вознаграждения. Ситуация немного улучшается, когда премии зависят от результатов работы отдела, но и в этом случае вовлеченность остается ограниченной. Как же заинтересовать работника, связав его благополучие и доход с благополучием и доходом самого предприятия?
Решение может быть найдено в выпуске и распределении части акций предприятия между работниками. Важно, чтобы акции были привязаны не к конкретному сотруднику, а к его рабочему месту. Эта практика особенно актуальна для крупных предприятий с государственным участием, особенно в сырьевом секторе, но может быть применена и в частном бизнесе. Для стимулирования предпринимателей и крупного бизнеса можно предложить отдельные налоговые режимы и льготные формы кредитования.
Чтобы избежать формального подхода, необходимо ввести минимальный объем акций, распределенных на трудовой коллектив – не менее 30%. Также важно предусмотреть контроль за попытками ухода от таких выплат путем вывода сотрудников за штат и разработать нормы распределения акций по различным уровням должностей, которые предприятие сможет повышать, но не сможет опустить ниже установленного минимума.
Наиболее близким аналогом этой идеи можно считать распределение призовых доходов среди команды парусного корабля – каждый член экипажа заинтересован в успешном плавании.
Оригинальность этой идеи заключается не в самой концепции, которая широко распространена в мире, а в жестком, законодательно-ориентированном механизме ее реализации для трансформации отношений на крупных, особенно государственных, предприятиях. Это позволит оживить экономику, направив в нее деньги здоровым способом через рост доходов работников. Значительно улучшится их жизнь, что приведет к комплексному эффекту, включая увеличение рождаемости, рост спроса на недвижимость и автомобили.
В конечном итоге, это приведет к значительному росту трудовой дисциплины и высокой заинтересованности каждого работника в высоком качестве и конкурентоспособности продукции его предприятия. Это не просто мотивация – это создание настоящих совладельцев, заинтересованных в процветании своего предприятия.