Юлия ШИКАРЕВА, HR-эксперт
Есть мнение, что гибридный график работы станет новым трендом, новой реальностью современности. Попробуем разобраться, когда это пойдет компании в плюс, а когда может и навредить.
Гибридный график работы — это график, при котором сотрудник может какие-то дни в неделю работать из дома, но при этом какие-то дни в неделю должен появляться в офисе. Пропорции могут быть разными, но чаще всего это 2/3 или 3/2. И в разные дни недели. Так, один мой знакомый руководитель просит работников своего отдела появляться на работе по вторникам и пятницам.
О чем обязательно должен подумать работодатель перед тем, как вводить гибридный график? В первую очередь он должен ответить себе на вопрос, какую цель он преследует. Ответ станет ориентиром введения гибридного графика. Чаще всего руководители считают, что такой формат позволит людям комфортно работать из дома, но при этом и поддерживать общение с коллегами в моменты совместной работы в офисе. Но всегда ли это получается?
В первую очередь стоит отметить, что чаще всего гибридный график работы предполагает отсутствие персонализированного рабочего места.
В противном случае мы просто получим простой и необоснованные затраты. Тогда у нас возникает следующий вопрос: а по какому принципу мы будем возвращать сотрудников в офис? Раз количество рабочих мест у нас ограничено, мы должны каким-то образом регулировать загрузку. Но как? Допустим, мы будем выводить ребят в офис отделами. Однако, как показывает практика, чаще всего между сотрудниками внутри отдела коммуникации выстроены довольно неплохо, загвоздка обычно как раз в коммуникации между сотрудниками разных отделов. В таком случае стоит выводить одновременно сотрудников из разных отделов. Но по какому принципу? Допустим, мы даже выстроим график посещения офиса. Но где вероятность того, что сотрудники из разных отделов действительно будут общаться? Ведь даже если они сядут рядом друг с другом, каждый из них может надеть наушники и никакой коммуникации не будет.
И наша основная цель — выстраивание коммуникаций — не будет достигнута. Однозначного ответа здесь нет. Пожалуй, каждая компания в данном случае выстраивает процесс под себя. Но график вывода обязательно должен быть, причем логичный. Плюс этот график должен регулировать загрузку рабочих мест, чтобы всем хватило столов и стульев. Иначе это может вызвать негатив в компании.
Гибридный график работы с обязательным посещением офиса может негативно сказаться и на подборе новых сотрудников (особенно если речь идет об IT-компании). Именно специалисты, задействованные в IT-сфере, чаще всего сейчас работают удаленно. Именно удаленно, а не из дома. Они путешествуют по другим странам, уезжают на дачи, в деревни, к морю, в горы. И если мы скажем такому человеку, что во вторник и пятницу он должен быть в офисе, есть очень высокая вероятность того, что он просто откажется от вакансии.
Следующий момент, о котором стоит задуматься, — организация рабочего места в части оборудования. Сегодня довольно часто работодатель выдает ноутбук новому сотруднику. Но к нему обычно предлагается еще и монитор.
И если прийти в офис с ноутбуком — это еще не такая проблема (хотя есть очень тяжелые и громоздкие устройства для сложной разработки), то что делать с монитором? При гибридном графике работодателю стоит подумать об организации рабочего пространства как дома, так и в офисе. Сотрудникам должно быть комфортно, при этом их результативность должна быть на высоком уровне.
Еще один важный момент, о котором не стоит забывать, — это организация рабочего пространства в офисе. Чаще всего наиболее активно сотрудники общаются между собой во время обеда (перекуса), отдыха (например, в комнате отдыха) или каких-то совместных активностей (мозгового штурма, совместного планирования и др.). Если офисное пространство не подразумевает помещения ни под один из перечисленных вариантов, то коммуникации между сотрудниками (если это является вашей целью гибридного графика) может и не быть. Сотрудники и так находятся в некомфортной для себя обстановке (отсутствие персонализированного рабочего места, постоянно меняющиеся соседи по рабочему месту), а если еще и не будет пространства для неформального общения… Я знаю компанию, в которой кухня представляет собой один стол с двумя барными стульями, т. е. принимать пищу могут только два сотрудника. Соответственно, наши сотрудники не смогут ни пообедать вместе, ни попить чай. А значит, не будет той коммуникации, ради которой все затевалось. Поэтому при переходе на гибридный график обязательно стоит задуматься об организации рабочего места для неформального общения.
Еще один нюанс. В компании всегда есть сотрудники, которым нужно быть в тишине (например, разработчики), и сотрудники, которые эту самую тишину нарушают (например, менеджеры по продажам). Представим ситуацию. Гибридный график, плавающие рабочие места. Разработчику нужна тишина, чтобы сосредоточиться над задачей, а между тем менеджеры бесконечно звонят клиентам, тишины рядом с ними просто не может быть. Получается, работодатель в части организации рабочего пространства должен предусмотреть разные моменты, ведь в противном случае это может сильно сказаться на производительности.
Следующий пункт. Есть сотрудники, которым совершенно некомфортно работать из дома. Например, у них маленькие дети, или нет возможности оборудовать комфортное рабочее место, или нестабильный Интернет, или шумные соседи. Как быть в таком случае?
Получается, что мы должны предоставить сотруднику постоянное рабочее место в офисе. Логично. Но в таком случае не должны ли мы разрешить полную удаленку тем, кому некомфортно ездить в офис (например, далеко добираться)?
А о каком гибридном графике для всех можно говорить, если часть работает только из офиса, а часть только из дома? Пожалуй, здесь тоже не будет однозначного ответа. Это лишь один из нюансов, о котором стоит задуматься при переходе на гибридный график.
Очевидно, гибридный график имеет ряд как положительных, так и отрицательных сторон. Для какой-то компании гибридный график работы может повысить производительность, результативность и вообще принести весьма ощутимый положительный эффект.
Но даже если вы видите, что этот инструмент сработал у ваших конкурентов, это совсем не означает, что он так же положительно сработает у вас. Каждая компания имеет свою специфику, корпоративную культуру.
И то, что помогло одним, может погубить других. Каждый работодатель должен продумать все риски и пути их нивелирования.
Марина Сипатова, Нижегородское журналистское агентство «СС-20»