Простои в проектных командах. Знакомая история, особенно когда рынок проседает и заявки на разработку резко сокращаются. Сидят программисты, тестировщики, аналитики — люди с довольно серьёзными зарплатами. Деньги утекают, а дохода нет. Что делать руководству?
Традиционный подход — простаиваешь, значит на выход. Мол, бизнес есть бизнес, платим за результат. Экономически логично, если смотреть на цифры в эксельке. Но есть нюанс.
Дело в том, что рынок айтишников — штука специфическая. Хороший специалист уходит за полдня, а вот найти нового — это месяцы, а то и полгода. Обучить его под специфику компании — ещё время и деньги. И тут получается забавная ситуация: выгнали человека ради экономии, а через полгода рынок ожил, проекты пошли, а команды уже нет. Нанимать с нуля — дороже, чем просто "прокормить" в пустой период.
Знающие люди говорят, что во вменяемых компаниях есть такая штука — внутренние проекты. Техдолг, внутренняя автоматизация, маркетинг. Всё то, на что обычно "нет времени, у нас дедлайн". Но тут тоже есть ловушка. Сотрудник понимает, что его посадили на "фейковую" работу, и это бьёт по мотивации. Человек привык решать реальные задачи, приносить пользу, а тут — что-то про запас. Многие увольняются сами, даже без сокращения.
Есть ещё один ход — перепрофилирование. Айтишник может на пару месяцев помочь саппорту, поучаствовать в продажах на технических консультациях, сделать что-то для маркетинга. Но тут важно не переборщить. Программист — не менеджер и не продавец, пытаться сделать из него универсального солдата — значит рисковать потерять его вообще. Профессиональная идентичность штука серьёзная, трогать её аккуратно надо.
Интересно, что в кризис многие компании находят неожиданные решения. Кто-то снижает зарплаты, но сохраняет штат, договариваясь на совесть. Кто-то переводит на неполный рабочий день. Кто-то отпускает с сохранением минималки с условием вернуться. Вариантов много, и не все они описаны в корпоративных регламентах.
Случается и такое, что "пустой" период используют для обучения. Конференции, курсы, сертификации — вроде инвестиция в будущее. Только вот практика показывает, что если сотрудник видит перспективу пустых трат времени, он частенько уходит к конкуренту, отбив вложенные в него деньги. Обучение работает, когда есть понимание, зачем — а не просто "чтобы не скучал".
Вывод какой? Увольнять всех подряд — это путь в никуда, если планируешь вообще оставаться на рынке. Но и тащить балласт тоже глупо. Нужен баланс, и он разный для каждой команды, каждого специалиста, каждой ситуации на рынке.
Хороший руководитель в таких случаях, наверное, разговаривает с людьми честно. Объясняет ситуацию, предлагает варианты, даёт выбор. Не прячется за формулировками из кадровых приказов. Потому что в конечном счёте речь идёт о людях, которые завтра либо вытащат компанию из ямы, либо уйдут работать на тех, кто их тогда уважил.
И да, есть такое наблюдение: компании, которые в кризис "дожали" команду до предела, редко возвращаются к былой форме. Репутация на рынке труда — она надолго. Айтишники общаются между собой, помнят, где как относились. И потом, когда дела пошли в гору, эти же компании кричат о "дефиците кадров". Случайность? Вряд ли.
Так что тут не про увольнение или сохранение. Тут про отношение к людям как к ресурсу или как к партнёрам. Второй вариант дороже в краткосрочной перспективе, но, кажется, единственный рабочий в долгой.
Больше интересных тем — на нашем ✈️ Telegram-канале.
Подробнее о наших курсах — на сайте