Вы платите им зарплату. Вы даете бонусы. Вы даже придумали "прогрессивную шкалу". Но в конце месяца ситуация повторяется: "середнячки" спокойно забирают свои оклады, лучшие продавцы выгорают и смотрят на дверь, а план продаж выполняется лишь на бумаге или героическими усилиями РОПа.
Проблема не в том, что "люди не хотят работать". Проблема в том, что ваша система мотивации посылает им неверные сигналы. Деньги - это самый честный язык бизнеса. И если вы платите за присутствие в офисе, вы получаете присутствие, а не продажи.
Тайная жизнь вашего отдела продаж (Как вас обманывают)
Пока вы смотрите в красивые отчеты CRM, в курилке опытные "пассажиры" обсуждают не как продать больше, а как хакнуть вашу систему KPI. Вот три классические схемы, которые работают прямо сейчас в 80% компаний:
- "Придержу до первого числа": Если менеджер видит, что план в этом месяце уже выполнен (или безнадежно провален), он намеренно тормозит оплату от клиента, чтобы перенести её на следующий месяц и гарантированно получить бонус там. Вы теряете кассовый разрыв, он получает премию.
- "Звонки в пустоту": Если у вас KPI за количество звонков, менеджер звонит на автоответчики или лояльным клиентам просто "поболтать", набивая статистику за 15 минут до конца дня.
- "Скидка ради плана": Чтобы дотянуть до порога премии, менеджер дает клиенту необоснованную скидку. Он получает свои 50 000 руб. бонуса, а компания теряет 200 000 руб. маржи.
Мы проанализировали десятки таких отделов и выделили 5 ошибок в архитектуре зарплат, которые позволяют эти схемы проворачивать.
Ошибка 1. Слишком комфортный оклад ("Подушка безопасности")
Многие собственники считают: "Если я дам хороший оклад (50-70% от совокупного дохода), сотрудник будет чувствовать себя безопасно и станет лояльным".
Это ложь. Высокий фикс привлекает не "волков", готовых грызть землю за результат, а "процессников", ищущих стабильности.
Как это убивает продажи: Менеджер понимает: можно не звонить, не дожимать, не искать новых клиентов - на ипотеку и еду все равно хватит.
Решение:
Твердый оклад должен покрывать лишь уровень выживания ("доширак и проезд"). Основной заработок - это всегда переменная часть. Пропорция 30/70 (оклад/бонус) - золотой стандарт, который автоматически отсеивает лентяев на собеседовании.
Ошибка 2. Потолок дохода ("Стеклянная крыша")
"Менеджер не может получать больше, чем генеральный директор!" - это убеждение стоит компаниям миллионов. Как только вы ставите верхнюю планку бонуса (например, "не более 300 000 руб."), вы собственноручно останавливаете продажи.
Как это работает:
"Звезда", выполнив норму для максимального бонуса к 20-му числу, просто перестает работать. Зачем напрягаться бесплатно? Она уходит пить кофе, а вы теряете прибыль.
Решение:
Уберите потолок. Совсем. Если менеджер принес вам 100 миллионов, отдайте ему его процент с улыбкой. Это самые выгодные деньги, которые вы когда-либо тратили.
Ошибка 3. KPI за процессы, а не за деньги
В погоне за контролем компании платят за количество звонков, встреч или КП.
Как это кормит лентяев:
Хитрый сотрудник выполнит норму по звонкам на 100%, позвонив по "мертвой" базе. В отчете - красота, в кассе - ноль. Но бонус вы ему обязаны выплатить.
Решение:
Процессы (звонки, встречи) - это допуск к бонусу, а не сам бонус.
- Не сделал 50 звонков? Не получаешь % с продаж вообще.
- Сделал? Молодец, теперь иди и заработай свой % с закрытых сделок.
Ошибка 4. Уравниловка и коллективные бонусы ("Колхоз")
"Мы одна команда, бонус зависит от общего котла". Звучит красиво, но на практике:
- Сильный продавец (120% плана) злится, что его бонус урезали из-за лодырей.
- Слабый продавец (50% плана) радуется, что выехал за счет сильного.
В итоге сильные уходят, слабые остаются. Поздравляем, вы сформировали команду слабых.
Решение:
Личная ответственность - 90% дохода. Коллективный бонус - только как "вишенка на торте" при сверхрезультате всей компании.
Ошибка 5. Математика, требующая Нобелевской премии
Если менеджер не может посчитать свою зарплату в уме за 30 секунд - система не работает. Сложные коэффициенты, которые считает бухгалтерия в Excel через 5 дней после окончания месяца, не мотивируют "здесь и сейчас".
Идеальная формула проста:
Зарплата = Твердый оклад (30%) + % от Валовой Прибыли (Личный результат) + Бонус за спецзадачу
Всё. Никаких интегралов. Менеджер закрыл сделку и сразу в уме прибавил 5000 рублей к своему кошельку. Это дает мгновенный дофаминовый отклик.
Математика несправедливости: пример из жизни
Посмотрите, как кривая система обманывает вас на примере двух менеджеров:
- Олег (Имитатор): Сделал 80 пустых звонков, выполнил KPI активности, план продаж - 60%.
Доход: Оклад 60 000 + бонус за KPI активности 15 000 = 75 000 руб.
Итог: Компания в минусе (не окупил рабочее место). - Ирина (Звезда): Сделала 30 звонков, но закрыла крупную сделку. План - 120%.
Доход: Оклад 60 000 + % с продаж. Но из-за "потолка" бонусов или штрафа за "мало звонков" она получила 85 000 руб.
Разница всего 10 000 рублей.
Ирина понимает: "Здесь не ценят результат". Через месяц она уйдет к конкуренту. Олег останется с вами навсегда, будет пить ваш кофе и имитировать бурную деятельность.
Хватит бояться текучки
Собственники часто говорят: "Если я внедрю жесткую систему за результат, все разбегутся".
Пусть бегут.
Правильная система мотивации работает как фильтр. Она должна быть некомфортной для балласта и невероятно выгодной для звезд. Если после смены KPI от вас ушли 3 менеджера, которые сидели на окладе и не продавали - вы не потеряли сотрудников. Вы избавились от пассивов, которые тянули лодку на дно.
Хотите узнать, как перевести отдел на систему, где платят только за результат?
Мы проведем аудит вашего ФОТ, найдем дыры, куда утекают деньги, и разработаем прозрачную систему KPI.
Перестать кормить лентяев - Записаться на аудит