HR-специалист с 20-летним опытом в промышленности Юлия Бестужева поделилась наблюдениями о главном парадоксе современного найма — обилие инструментов отбора не спасает от нестабильного результата.
Боль работодателей в регионах
«У нас в городе беда с кадрами» — такое можно услышать почти от любого руководителя. Но проблема не только в количестве людей. Даже там, где откликов много, бизнес не говорит, что нашел «золотую жилу» из сильных работников. Новых сотрудников принимают, они выходят на работу, но результат нестабилен. Руководители продолжают «дотягивать» людей, исправлять недочеты, закрывать дыры вручную. Ошибки подбора сказываются в сроках, качестве, нервах и выгоревших управленцах.
Я вижу, что проблема не исчезает даже в тех сегментах, где кандидатов много и формального дефицита нет. Людей принимают в штат, но качество работы остается нестабильным. Руководители продолжают сталкиваться с теми же болями: люди подходят к задачам формально, результат требует постоянного ручного управления, ошибки повторяются.
Тут у бизнеса обычно возникают неприятные вопросы: что происходит с людьми? Они разучились работать, стали менее ответственными? Рынок труда испортился? Чтобы докопаться до ответа, я предлагаю озадачиться другим вопросом: а мы точно знаем, какие они — эти кандидаты?
На первый взгляд — да. Мы изучаем соискателей вдоль и поперек: резюме, опыт, рекомендации, собеседования, тесты, интервью. Кажется, что информации более чем достаточно. Именно здесь появляется противоречие, с которым будем разбираться дальше.
Инструментов все больше, а результата нет
Подбор персонала превратился в сложную многоступенчатую процедуру. Сначала резюме, затем автоматические и ручные фильтры, потом интервью, тесты, собеседования с руководителем. Процесс длинный, трудоемкий и затратный. Он создает ощущение серьезности и управляемости: кажется, что кандидата рассмотрели со всех сторон, а риск ошибки свели к минимуму.
Но давайте посмотрим, что именно мы узнаем о том, как человек будет выполнять свои обязанности:
- Резюме рассказывает о прошлом опыте — где человек работал и что он о себе сообщает. Но оно не показывает, как он выполнял работу и способен ли воспроизводить результат в других условиях.
- Скрининг резюме в первую очередь показывает, насколько кандидат умеет соответствовать формальным требованиям и проходить фильтры отбора. Это навык прохождения воронки, а не реальной работы.
- Интервью, включая поведенческое, по своей сути остается рассказом. Кандидат описывает прошлые ситуации — реальные или приукрашенные — и мы интерпретируем его слова, не имея возможности наблюдать сами действия.
- Тесты и опросники дают косвенные характеристики человека — знания, особенности, предпочтения. Но они по-прежнему не отвечают на ключевой вопрос — как человек действует в реальной рабочей ситуации.
Получается, мы анализируем рассказы, впечатления и косвенные признаки, но не наблюдаем саму работу как процесс.
Читайте по теме: Разбираем ключевые HR-метрики рекрутинга
Архитектура отсева
Традиционный наем решает вполне конкретную задачу — сократить поток кандидатов до такого количества, с которым компания может дальше работать. По своей механике это система отсева, сито. Пять признаков современной системы подбора:
- Оценивают человека, а не работу, опираясь на рассказы и впечатления.
- Фильтры отбора усложняются, появляются новые инструменты, которые создают ощущение точности выбора.
- Процесс сводится к простому решению «подходит / не подходит».
- Улучшается процесс найма, а не качество результата.
Через такое сито проходят не обязательно те, кто лучше всего работает, а те, кто научился проходить сам отбор. Возможно, они окажутся блестящими специалистами, но система почти ничего не знает о том, насколько хорошо и стабильно они будут выполнять работу. И еще одна слепая зона: сито никогда не показывает, кто именно через него не прошел.
В региональном бизнесе это особенно заметно. Сильные специалисты часто не готовы играть в кадровые ритуалы, писать «правильные» резюме и тренироваться для собеседований. Они заняты работой. И очень часто именно они остаются за пределами воронки найма — просто потому, что не хотят и не умеют в нее вписываться.
Проблемы с качеством подбора часто объясняют низким профессиональным уровнем кандидатов: «люди слабые», «никто не хочет работать», «подготовка упала». Очень удобное объяснение. Оно позволяет считать, что причина находится вне компании, и снимает фокус с самой системы найма. А ведь именно она блокирует данные о реальном качестве рынка труда.
Системе нужна перестройка
Я считаю, что проблему можно решить, если сменить саму логику найма — перейти к отбору по реальным рабочим процессам. Вместо фильтрации по формальным признакам наблюдать саму работу. Вместо рассказов о том, «как я обычно делаю», смотреть, как это происходит на практике. А вместо общих рассуждений об эффективности найма — оценивать риск неправильного решения.
В такой системе ключевой принцип формулируется просто.
Мы не пытаемся понять, какой перед нами человек. Мы смотрим, как он выполняет работу. И принимаем решения с учетом цены ошибки — во что компании обойдется неправильный выбор.
Чтобы новая система не превратилась во «франкенштейна», сразу зафиксируем принципиальный момент. Нужно будет отключить формальный отсев, за исключением базовых требований — лицензий, сертификатов, допусков, без которых сотрудник не может выполнять свои обязанности.
Все остальные кандидаты должны получать допуск к отбору по работе — даже если их много. Потому что как только мы начнем опять искусственно сокращать поток, то вернемся к старой логике — будем отбирать по удобным признакам, а значит, принимать решение вслепую. Как в том анекдоте, где рекрутер выбрасывает половину стопки резюме в мусор — дескать, нам тут неудачники не нужны. А ведь в ней могли быть резюме тех самых кандидатов, которые идеально закрыли бы потребности бизнеса.
Найти работу / Найти сотрудника
Конечно, система отбора по реальной работе может и должна быть автоматизирована. Это вполне решаемая задача, куда более дешевая, чем современные технологии отсева.
Не пропустите продолжение — в следующей части эксперт подробно представит свой метод перехода от «архитектуры отсева» к «отбору по работе». Подписывайтесь на рубрику «Ищу сотрудника» и получайте свежие материалы напрямую в личку.