⚪️⚪️⚪️⚪️⚪️ ⚪️⚪️⚪️⚪️
Когда 600 часов обучения не дают готовности к работе
Как в ИТОР мы пересобрали корпоративное обучение хардам и сократили программы в 3 раза, повысив реальную эффективность.
📌 Контекст клиента
В компании действовали длинные программы обучения хардам – 600–700 часов, месяцы отрыва сотрудников от производства.
Формально обучение проходили.
Фактически – выпускники выходили без устойчивой готовности к работе, а дообучение перекладывалось на руководителей и наставников.
📌 Бизнес-запрос
Не «сократить часы», а получить результат:
• сотрудник после обучения умеет работать,
• базовые технологические операции выполняются стабильно,
• обучение перестаёт быть имитацией.
Дополнительное ограничение: эксперты заказчика перегружены и не могут «писать курсы».
📌 Решение ИТОР
Мы не переписывали программу и не «ужимали контент».
В рамках проекта была выполнена методологическая пересборка:
• построена модель компетенций, отсекающая лишнее;
• пересобрана логика деятельности вместо логики тем;
• разработаны опорные конспекты и тренажёры;
• выстроена совместная работа методологов ИТОР и команды заказчика.
Ключевой принцип: знание можно передать, компетенцию – только сформировать.
📌 Результат
• программа 600 часов → 200 часов без потери качества;
• рост реальной готовности выпускников к работе;
• отказ от перегруженных презентаций и теоретических блоков;
• у заказчика появилась собственная воспроизводимая система обучения;
• команда заказчика освоила технологию и может развивать её дальше.
В отдельном проекте та же логика была реализована в формате 3-дневного курса под жёсткие ограничения бизнеса.
📌 Что получил клиент после проекта
• не «курс», а работающую учебную систему;
• инструменты оценки компетенций до и после обучения;
• внутреннюю методологическую экспертизу;
• снижение зависимости от внешних подрядчиков.
А «почему длинные программы больше не работают» и более содержательно про данный проект можно прочитать здесь.
