Диагностика конфликта от медиатора: почему сотрудник вредит и что с этим делать коллегам и руководителю.
Знакомо чувство, когда все в проекте выкладываются по полной, а один человек словно невидимой стеной отгораживается от общих целей? Он вежливо кивает на планерках, но его задачи вечно «горят», качество хромает, а инициативу он проявляет только в том, чтобы найти причину, почему «это не сработает». В команде копятся раздражение и усталость. В голове у руководителя — тупик: он ценный специалист, увольнять нельзя, но и работать так больше невозможно. Давайте диагностируем этот конфликт без ярлыков и эмоций.
С вами Таня Горошинка, и сегодня в рубрике #ДиагностикаОтГорошинки разбираем сценарий «Конфликт с саботажником».
Шаг 1. Диагноз: а это точно «саботаж»?
Первое и самое важное правило: перестать называть человека «саботажником» вслух и даже про себя. Это ярлык, который мгновенно блокирует понимание. Он превращает коллегу во «врага», с которым надо бороться. Но на войне проигрывают все, особенно проект.
Давайте сменим оптику. Что если это не вредительство, а сигнал? Человек своим поведением кричит о проблеме, которую не может или боится озвучить прямо. Наша задача — расшифровать этот сигнал.
Типичные «симптомы», которые вы видите:
- Пассивное сопротивление: «Да, конечно», после чего следует тишина и бездействие.
- Постоянные «но»: Любая новая идея встречается с десятком причин, почему она провалится.
- «Выгорание» на ровном месте: Снижение качества работы, пропуск дедлайнов, уход в болезнь.
- Создание помех: Несвоевременное предоставление информации, «забывчивость», которая блокирует работу других.
Внимание! Прежде чем искать злой умысел, проверьте систему: четко ли ему поставлена задача? Есть ли у него нужные ресурсы? Не противоречат ли друг другу указания разных руководителей? Часто «саботаж» — это следствие организационного хаоса.
Шаг 2. Причины: что стоит за «вредным» поведением?
Если с системой порядок, «копаем» глубже. Обычно корень лежит в одной из четырех сфер:
- Выгорание и потеря смысла. Человек больше не видит ценности в том, что делает. Ему кажется, что его труд — пустая трата времени, а цели компании — просто слова на слайдах. Его «саботаж» — это способ вернуть себе контроль над своим временем и энергией, пусть и деструктивный.
- Непроявленный конфликт или обида. Возможно, его публично раскритиковали, не оценили вклад, прошляпили его идею. Или он вступил в скрытый конфликт с кем-то из команды. Вместо открытого разговора он выбирает тихую «месть» — тормозить общее дело.
- Страх и неуверенность. Новая задача вызывает у него панику («я не справлюсь, меня уволят»). И вместо того, чтобы попросить помощи, он бессознательно саботирует процесс, чтобы избежать момента «истины» и возможного провала.
- Протест против несправедливости. Он может быть не согласен с стратегией, считать распределение нагрузки нечестным или быть в курсе «скелетов в шкафу» руководства. Его молчаливое сопротивление — это единственный доступный ему способ выразить позицию.
Шаг 3. Инструкция к действию: что делать коллегам и руководителю?
Если вы коллега:
- Стоп, токсичные разговоры за спиной. Обсуждение «саботажника» в курилке только усугубляет раскол в команде.
- Проявите curiosity (любопытство), а не judgment (осуждение). Подойдите не с претензией («Почему ты ничего не делаешь?»), а с интересом: «Я вижу, что задача буксует. С какими сложностями ты столкнулся? Может, я могу чем-то помочь?». Часто человек просто ждет, чтобы его спросили.
- Четко делите ответственность. В совместных чатах фиксируйте: «Коля, мы с тобой договорились, что ты готовишь данные к четвергу, чтобы я в пятницу мог сделать отчёт. Так и запишем?». Это создает прозрачность.
Если вы руководитель (ключевая фигура):
- Проведите личную встречу тет-а-тет. Не для разноса, а для диагностики. Используйте технику «Три „П“»:
Проект: «Давай обсудим проект Х. Как ты видишь прогресс?»
Процесс: «Что в процессе тебе даётся легко, а что стало камнем преткновения? Какие препятствия ты видишь?»
Личность (Person): «Как ты себя чувствуешь в этой роли/в этой команде? Что бы хотелось изменить?» - Дайте безопасный канал для обратной связи. Скажите прямо: «Мне важно, чтобы команда работала эффективно. Если что-то в процессах, в моих решениях или в коммуникации мешает тебе делать работу хорошо — я готов это обсудить. Без последствий».
- Верните смысл и контроль. Четко объясните, как его работа влияет на общий результат. Дайте возможность выбирать способ решения задачи в рамках цели. Иногда чувство утраченного контроля — главная причина саботажа.
- Четко очертите границы. Если диагностика проведена, помощь предложена, а поведение не меняется, нужно переходить к жестким договоренностям. «Я понимаю твои сложности, но проект должен двигаться. Давай договоримся о конкретных точках контроля на этой неделе. Если они будут сорваны, нам придётся обсуждать твоё дальнейшее участие в проекте». Это не угроза, это ответственность.
«Саботажник» — это почти всегда кричащая от боли или страха часть системы. Задача команды и лидера — не объявить ему войну, а расшифровать этот крик. Переведите фокус с «он нам вредит» на «что он пытается нам сказать своим поведением?». Часто оказывается, что «лечить» нужно не человека, а процессы, коммуникацию или атмосферу в команде.
А у вас в практике встречались такие «тихие саботажники»? Что помогло разрядить обстановку? Делитесь в комментариях — обсудим вместе!
#ДиагностикаОтГорошинки #КонфликтологияБезГалстуков #СаботажникВКоманде #УправлениеКомандами #ПсихологияНаРаботе #БизнесМедиация #ТоксичныйСотрудник #ЭмоциональныйИнтеллект #РаботаВКоманде #ТаняГорошинка