Недавно мне попался мэм очень чётко отвечающий на этот вопрос. Невозможно отрицать, что рынок труда за последние годы существенно изменился, но ключевые проблемы всегда две: деньги и некорректные требования к персоналу. Про деньги думаю всё понятно, а вот про требования, мне хотелось показать вам наглядный пример, как собственник бизнеса ищет себе сотрудников. Это не клиентский кейс, поэтому могу говорить открыто. Немного предыстории.
Непрекращающиеся морозы, всерьёз заставили меня задуматься о приобретении жилья в Сочи. Ситуация на рынке недвижимости меня весьма удивила и мне, как бизнес-психологу, захотелось разобраться, почему же агенства недвижимости Сочи пробивают дно.
Я открыла HH.RU и откликнулась на первую же попавшуюся вакансию в агентстве недвижимости с релокацией в Сочи. Компании требовался то ли руководитель службы персонала, то ли директор, то ли RHD (фото прилагаю). Вакансия напомнила письмо дяди Фёдора домой из Простоквашино. Отсутствие опыта в HR меня не остановило и меня пригласили на собеседование.
Первое, что меня удивило - это групповое собеседование. Я первый раз с таким столкнулась и было интересно понаблюдать, как это происходит. С одной стороны, подобный формат экономит массу времени. С другой, если у вас отсутствует навык активного слушания, можно легко ошибиться с выбором.
Ко встрече подключилось больше 40 человек (согласитесь, не похоже на дефицит кадров), каждому выделялось по 3 минуты на ответы на вопросы. В какой-то момент я заволновалась, что это займёт гораздо больше времени, чем мы заранее оговаривалось в сообщении (30 минут+1,5 часа индивидуальная беседа), но тут слово взял собственник компании.
На вид измученный Нарзаном собственник, не скрывал, что это далеко не первое собеседование и идеальный кандидат всё ещё не найдет. Далее он озвучил, что ждёт от претендента на должность полной перестройки бизнес-процессов и выстраивание структуры компании. На этом этапе отключилось сразу 50% участников процесса. Если вы внимательно читали требования к вакансии, никаких упоминаний о бизнес-процессах и существенного роста зоны ответственности, даже не фоне HRD, там не было.
Дальше началось самое интересное. Оставшаяся двадцатка смельчаков, активно рассказывала об опыте работы в сфере управления персоналом (и мне кажется, это логично, если почитать условия вакансии). При этом, основной мотивацией всех участников был вожделенный переезд в Сочи. Никого даже не смутило, что этот переезд нужно осуществить в течении 5 дней. Важным моментом было и то, что практически никто из них не имел полноценного управленческого опыта и главное желания, брать ответственность за выстраивание бизнес-процессов в компании. Прошу не путать с выстраиванием работы HR отдела.
Что во всём этом процессе смутило меня, как бизнес-психолога и человека, который ведёт форум-группы для предпринимателей.
Первое. Собственник до конца не определился, кто ему нужен на самом деле. На первый взгляд, собственника легко можно обвинить в коварстве и желании одним человеком закрыть все имеющиеся дыры. Но смотря на картину в целом, легко понять, что это не так.
Если бы собственник сначала обратился к бизнес-психологу, с высокой долей вероятности, он бы четно смог себе ответить какой вопрос он действительно хочет решить. Спойлер: это точно не поиск HR.
Если копнуть поглубже, ну или просто взглянуть на почти выгоревшего собственника, то можно увидеть, что он просто не справляется с активным ростом компании. Компании чуть больше года, но есть активное желание завоевать рынок (стать сыном маминой подруги), через активное привлечение брокеров и рост персонала. Бонусом фонит отсутствие компетенций и желания, чтобы всем этим управлять.
Спойлер всей этой ситуации, кроется в самой вакансии. Если почитать внимательно, то можно в самом конце вакансии заметить предложение о карьерном росте до коммерческого директора и управляющего партнёра с участием в принятии стратегических решений компании. Самые внимательные, уже начали догадываться, кто на самом деле нужен собственнику.
Исходя из всего вышесказанного, не сложно понять, что в компании отсутствует финансовый директор. Я ещё не встречала компаний, где несколько финансовых директоров или постоянно открыт набор на данную вакансию. Я конечно верю, что всё возможно, пока не доказано обратное, но вырастить коммерческого директора из даже HRD весьма затратная идея.
Приглашение к участию в стратегических решениях, может говорить об отсутствии стратегии как таковой, а также видения будущего компании. Плюс, в обязанностях вакансии указана необходимость формировать (не внедрять и поддерживать) корпоративную культуру, что по сути, является прямой задачей собственника.
И теперь мы переходим к самому главному - управляющему партнёру, который мог бы закрыть все эти вопросы, но абсолютно за другие деньги и на других условиях.
Начиная бизнес, собственники очень часто игнорируют вопрос, что помимо управления бизнесом им придётся заниматься развитием компании: разработкой стратегии, видения, миссии компании, формировать ценности и корпоративную культуру и многое другое. Часто на это просто не остаётся времени. Многие ищут выход в привлечении партнёра и это нормально.
Частая ошибка предпринимателей, привлекать в бизнес людей с аналогичными компетенциями. В итоге, бизнес превращается в междусобойчик двух фрилансеров, где нужен третий, кто придёт и выстроит все процессы и подумает о будущем компании.
Так кого же ищет наш собственник? С высокой долей вероятности партнёра или исполнительного директора, который возьмёт на себя ответственность и выстроит все процессы и снимет головную боль с собственника. Это очень чётко считывается: компании всего год, а собственник уже хочет выйти в окно).
Возвращаясь к изложенной вакансии, немного справочной информации, чтобы ваша картинка сложилась целиком.
RHD несмотря на иерархию и приближенность к руководству, обычно не участвует в операционном управлении бизнес-процессами. Область компетенций RHD- это стратегическое планирование и разработка корпоративных программ обучения и развития персонала.
В бизнесе также есть должность HRBP (Human Resources Business Partner). Это своего рода связующее звено между бизнес-подразделениями для разработки стратегии управления персоналом и достижения бизнес целей.
Важно понимать, что HRD и RHBP имеют разный функционал и выполняют разные, но взаимосвязанные роли в управлении персоналом. И тем более, существенно отличаются от функционала исполнительного директора.
А теперь посчитайте, сколько ресурсов, времени и сил, сэкономил бы собственник бизнеса, обратившись изначально к бизнес-психологу и разобравшись со своим истинным запросом. А пока, мы имеем измученного поиском собственника, который ругает кадровый дефицит в России.
А как Вы считаете, есть ли кадровый голод в России?
Автор: Кочергина Александра Евгеньевна
Психолог, Бизнес-психолог
Получить консультацию автора на сайте психологов b17.ru