Девятый кассационный суд общей юрисдикции в рамках конкретного трудового спора подтвердил право работодателя самостоятельно решать вопрос о приеме кандидата на вакансию, даже если тот ранее уже работал в компании. Суд указал, что бывший сотрудник не обладает преимуществами перед другими соискателями и рассматривается на общих основаниях, сообщает "Российская Газета".
Поводом для судебного разбирательства стало обращение бывшего заместителя генерального директора хабаровской компании, который попытался вновь занять ранее занимаемую им должность. Однако руководство организации отказало в приеме, сославшись на наличие других претендентов. Недовольный решением работодатель, мужчина обратился в суд, заявив, что отказ в трудоустройстве носит дискриминационный характер. По мнению истца, он обладает необходимыми квалификацией, опытом и образованием.
Суды всех инстанций, включая кассационную, не поддержали его позицию. В материалах дела отмечено, что рассматриваемая вакансия не является обязательной к немедленному заполнению, а работодатель имеет право принимать решение о её замещении по собственному усмотрению. Ответ организации содержал уведомление о том, что кандидатура заявителя будет рассмотрена наравне с другими претендентами, и не содержал дискриминационных оснований.
Как подчеркнул суд, отказ в приеме на работу в данной ситуации не нарушает трудовых прав гражданина, поскольку трудовое законодательство не обязывает работодателя заключать трудовой договор с конкретным лицом. Само по себе наличие предыдущего опыта работы на аналогичной должности не создает у гражданина правовых гарантий на повторное трудоустройство в ту же организацию.
Экспертное мнение по делу представила руководитель практики Бюро адвокатов "Де-юре" Марина Николаенко. Она напомнила, что заключение трудового договора — это право, а не обязанность работодателя. По её словам, если ранее с сотрудником неоднократно заключались срочные договоры, это не означает, что компания обязана делать это снова.
Николаенко также уточнила: фраза о том, что кандидатура будет рассмотрена наравне с другими претендентами, не является отказом в приеме на работу в юридическом смысле. Такой подход, по её мнению, важен для правильного понимания соискателями их прав и статуса в процессе трудоустройства. При этом Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя по письменному требованию кандидата сообщить причины отказа не позднее семи рабочих дней.
Юрист подчеркнула, что субъективные причины, вроде обиды со стороны руководства, не могут быть официальным основанием для отказа. Однако в реальности отказ может быть обусловлен объективными изменениями в требованиях к вакансии. В качестве примера она привела ситуацию, когда для повторного найма требуется знание английского языка, которого у бывшего работника нет, тогда как ранее это не было обязательным требованием.
По её словам, подобные случаи регулярно встречаются в судебной практике, и отказы при соблюдении всех юридических процедур признаются законными. Также отказ может быть связан с отсутствием самой вакансии в конкретный момент.
Николаенко добавила, что при наличии признаков нарушения закона отказ может быть оспорен в суде. Соискатель вправе требовать восстановления трудовых прав, компенсации морального вреда и материального ущерба, а также оплаты вынужденного прогула. При этом решение о подаче иска должно приниматься индивидуально, при необходимости — с участием квалифицированного специалиста.