Январь и февраль - месяца подведения итогов прошлого года и определения трендов, а следовательно, и стратегических планов на год наступивший. Службы HR проводят одну конференцию за другой, но обсуждения на них сводятся к похожим темам.
Стоимость жизни растет, люди требуют повышения зарплат, а бесконечно расти ФОТ не может. Следовательно, компании просто вынуждены заниматься оптимизацией. С одной стороны, это классическая негативная оптимизация, когда сокращают всех, кто не угоден руководству, а потом выясняют, что работать стало некому. Но таких из года в год становится все меньше: недавнее кардинальное изменение рынка труда приструнило работодателей, им пришлось задуматься об эффективности бизнеса.
И додумались они до простой вещи: нужно не формально, а по-настоящему разобраться с процессами, задвоением функций, автоматизации всех рутинных отчетов и обучением сотрудников. Меня, разумеется, больше всего заинтересовала тема обучения.
Так вот, эксперты в один голос утверждают, что эпоха обучения "well-being", "психологии для чайников" и прочим soft-skills (так называемые "мягкие навыки", т.е. пригодные для любой профессии) подошла к концу. Знание прикладной психологии, конечно, полезно при решении конфликтов с коллегами, но алгоритм (не путать со скриптом, т.е. шаблоном) построения беседы освоить проще и быстрее. Про "успешный успех" я не говорю - это не корпоративное обучение, а мошенничество в чистом виде.
А корпоративное обучение наконец-то поворочивается лицом к бизнесу и hard-skills, то есть сугубо профессиональным навыкам. Те, кто называет себя бизнес-тренерами, на самом деле ни дня не проработавшие в операционке, тоже перестают быть нужными: они не могут научить профессии, поскольку сами ей не владеют.
Но тут сразу проявляются миллениалы с их индивидуалистическим подходом к жизни. Видимо, руководителям придется думать о чем-то еще, кроме денег, что может замотивировать людей работать. Об условиях не в смысле кофе в офисе, а в смысле уважения, наделения полномочиями, прекращения микро-менеджмента и контроля с помощью видеокамер.
К тому же, оценивать сотрудников всегда нужно было по заранее заданным бизнес-критериями (так называемым KPI, ключевым показателям эффективности), но теперь руководителям придется осознать, что эти KPI нужно не из головы придумывать, а привязывать к бизнес-показателям.
Выступающие на конференциях требуют от лидеров умения быть наставниками, но мне почему-то кажется, что быстро это не получится. Все-таки "руководить" и "обучать" - две практически не пересекающиеся функции. Руководитель ориентирован на результат, а учитель - на процесс. Сама учу наставников и внутренних тренеров, и знаю, как им тяжело сместить фокус.
А отсюда растет необходимость адаптации людей к работе. Не по принципу котенка "швырнули в воду - если выплыл, значит, наш человек, если утонул - туда ему и дорога". А по принципу пошагового ввода в должность. Банально до зубовного скрежета, но не просто же так возникла поговорка про поиск сотрудника не старше 25 лет с опытом работы не менее 15 лет!