В чём причина?
Часто проблема кроется в рассогласовании корпоративной культуры и мотивации сотрудников.
Например:
⛓️💥Компания, которая развивалась за счёт креативности и свободы, вдруг вводит жёсткие регламенты — и подавляет инициативу команды;
⛓️💥Организация с устоявшимися бюрократическими процессами пытается перейти на гибкое управление — и сталкивается с хаосом и демотивацией сотрудников.
В реальности корпоративная культура и мотивация сотрудников всегда многогранны: они сочетают в себе черты разных типов.
Тем не менее за 10-лет консультирования отделов найма я переняла от экспертов по построению корпоративной культуры простую и понятную классификацию, которая помогает выстраивать эффективные команды — словно собирать «идеальный пазл».🧩
⬇️ Ниже — усечённая и обобщённая версия ключевых идей, чтобы быстро сориентироваться в типах мотивации и культурах.
Типы мотивации сотрудников и корпоративных культур
Начнем с сотрудников
очень упрощённо и кратко, но даже такая классификация помогает «на глаз» определять, что «зажигает» или демотивирует человека:
- «Денежник»
Зажигает: прямая связь дохода с результатами.
Демотивирует: непрозрачная оплата, задержки. - «Бюджетник»
Зажигает: стабильность, чёткие инструкции, свободное время.
Демотивирует: риски, переработки, неопределённость. - «Статусник»
Зажигает: публичное признание, престиж, привилегии.
Демотивирует: отсутствие внимания к достижениям. - «Результатник»
Зажигает: сложные задачи, автономность, экспертиза.
Демотивирует: рутина, тотальный контроль. - «Романтик»
Зажигает: креативная атмосфера, командная работа, поддержка идей.
Демотивирует: жёсткие рамки, критика без конструктива.
Типы корпоративной культуры
- Адхократическая
Гибкая, инновационная. Подходит «результатникам» и «романтикам». - Бюрократическая
Строгая иерархия, стандартизация. Подходит «бюджетникам». - Семейная
Атмосфера взаимопомощи. Частично подходит «романтикам» и «бюджетникам». - Рыночная
Ориентация на результат. Подходит «денежникам» и частично «статусникам».
Случаи из моей практики иллюстрирующие что баланс критичен
Кейс 1: Стартап с жёсткими рамками
Стартап с хорошими финансовыми показателями решил масштабироваться, наняв «суперзвёзд» с опытом работы в крупных корпорациях (преимущественно с мотивацией «результатник» и «романтик») для разработки стратегии развития компании с целью дальнейшей перепродажи крупным игрокам. Владелец, изучив азы тайм менеджмента и послушав интенсивы “системных” гуру, ввёл жёсткие регламенты для всех сотрудников компании:
⚡️строгий учёт времени в офисе;
⚡️ обязательное присутствие 40 часов в неделю;
⚡️детальный мониторинг каждого шага с записью экрана компьютера (коих у каждого сотрудника было по 4 штуки).
⚡️оплата всем сотрудникам только за достигнутые KPI.
Все сотрудники звезды, погрузившись в данную систему ушли не завершая стажировки.
Просчиталя, но где?
⛓️💥«Результатники» восприняли контроль как недоверие и избыточный микроменеджмент. Им требовалась свобода для решения сложных задач, а бюрократия мешала проявлять инициативу.
⛓️💥«Романтики» чувствовали себя скованно: жёсткие рамки подавляли креативность, а атмосфера напоминала «корпоративную рутину», которую они стремились избежать.
⛓️💥Несмотря на обещание доли в компании, финансовые стимулы не компенсировали потерю автономии.
Вывод
Для «результатников» и «романтиков» важнее свобода и доверие, они готовы браться за амбициозные задачи и перспективные идеи даже за небольшую оплату прямо сейчас, если увидят а этом перспективу и возможность проявить себя.
Но жёсткая бюрократия и гиперконтроль демотивируют их, даже если компания перспективна.
Кейс 2: Переход на Agile без подготовки
Креативные собственники компании с большой историей и очень развитым мировым бизнес-кругозором решили перейти на гибкое управление (Agile), отменив:
🗑строгий учёт рабочего времени;
🗑контроль прихода/ухода;
🗑регулярные отчёты.
Команда, однако, много лет работала в смешении бюрократической и семейной корпоративных культур — сотрудники были такими же разношерстными, “результатниками” и “ бюджетниками”.
В результате нововведений :
⛓️💥участились прогулы (сотрудники, привыкшие к дисциплине, потеряли ориентиры);
⛓️💥возникли недостачи и сбои в процессах (отсутствие контроля привело к безответственности);
⛓️💥ответственные сотрудники («результатники» в меньшинстве) перегрузились, пытаясь компенсировать пробелы.
Почему так произошло:
- «Бюджетники» нуждались в чётких правилах, стабильности и предсказуемости. Свобода нарушила их зону комфорта.
- «Результатники» перестали понимать как именно происходит взаимодейтсвие комманд и решили тянуть все самостояельно.
- Система, работавшая ранее за счёт жёстких регламентов, рухнула без адаптации команды.
Вывод
Резкая смена культуры, без учета типа мотивации сотрудников, подготовки команды и четко описанных регламентов - чревата хаосом и оттоком персонала. Даже гибкость управления требует подготовки, регламентации и постепенного внедрения.
Заключение
Гармония между корпоративной культурой и мотивацией — не разовая задача, а непрерывный процесс. Универсальных рецептов не существует, но понимание типов мотивации и гибкое управление позволяют:
✅удерживать талантливых сотрудников;
✅повышать продуктивность;
✅создавать среду, где каждый чувствует себя ценным.
Искусство управления заключается в умении сочетать стандарты и свободу, традиции и инновации, а также учитывать уникальные потребности вашей команды.