В корпоративной среде уже сложилось убеждение: сотрудники должны быть вовлечены, инициативны и «гореть» проектом. На практике это выглядит как вечный стресс для руководителя и постоянное ощущение, что команда недостаточно старается. Давайте разберемся, почему требовать вовлеченности бессмысленно и что действительно работает в управлении.
Вовлеченность — ожидание руководителя, а не обязанность сотрудника
Часто мы путаем вовлеченность с ответственностью. Бизнес хочет инициативы, эмоционального драйва, идей «с потолка». Сотрудник хочет понятных задач, реальных сроков и адекватных условий работы. Ведь работа это лишь часть жизни, у людей есть личная жизнь со своими переживаниями.
Ни один трудовой договор не обязывает «переживать за бизнес как за свой». Вовлеченность — это бонус, а не обязанность.
Откуда взялась идея, что все должны быть вовлечены
Тенденция активно продвигается HR-отделами и западными кейсами. На конференциях и в статьях обсуждается «культура вовлеченности», а компании пытаются внедрять ее как обязательный стандарт. На деле это просто модное слово, которое иногда заменяет собой нормальное управление: постановку целей, контроль и прозрачность ролей.
Что происходит, когда вовлеченность пытаются навязать
Попытка стимулировать «горящие глаза» часто приводит к обратному эффекту:
- сотрудники имитируют активность, а результата нет;
- сильные исполнители выгорают, потому что их энергозатраты не компенсируются;
- постоянная вовлеченность требует бесконечной креативности, а этот ресурс имеет дно;
- появляется пассивное сопротивление и цинизм.
То есть чем больше вы требуете вовлеченности, тем чаще теряется энтузиазм команды и реальный контроль над проектом.
За что сотрудник действительно отвечает
Если отвлечься от модных трендов, все становится проще:
- выполнение поставленных задач в срок;
- соблюдение правил и процессов;
- качество результата.
Вот за это сотрудник отвечает всегда. Все остальное — это добавленная ценность, которую можно получить только в условиях прозрачной и понятной системы.
Вовлеченность не заменяет управление
Главная ошибка руководителей — ждать вовлеченности вместо того, чтобы строить управляемую систему. Без ясных целей, распределенных ролей и контроля никакая мотивация не спасет проект от хаоса. Вовлеченность — это следствие грамотного управления, а не его замена.
Почему руководителям удобнее говорить о вовлеченности
Вовлеченность часто используется как маскировка слабых процессов:
- задачи нечетко сформулированы;
- приоритеты не расставлены;
- руководитель не видит в своих подчиненных людей, а только функции;
- контроль формальный.
Вместо того чтобы признавать недостатки системы, легче требовать от сотрудников эмоциональной отдачи, но именно это создает раздражение и выгорание.
Что работает вместо требования вовлеченности
На практике эффективнее:
- ясные цели и приоритеты;
- прозрачные процессы и правила;
- четкая ответственность и сроки;
- регулярная обратная связь и контроль.
Когда вовлеченность появляется сама
Интересный эффект: вовлеченность появляется там, где система прозрачна. Когда сотрудники видят, как их вклад влияет на результат, когда решения логичны, когда задачи выполнимы и при этом контролируются, а их успехи замечаются руководителем — они включаются сами.
Как можно добиться такого? С помощью систем управления работой команды. При работе через такой инструмент фокус смещается с абстрактной «вовлеченности» на управляемость, расстановку приоритетов и ответственность. Результат: проекты движутся вперед, а руководители сохраняют контроль, не тратя силы на бесконечные «мотивационные» разговоры и созвоны.
Вывод для руководителя
Сотрудники не обязаны быть вовлеченными. Зато руководитель обязан создать систему, в которой даже без эмоционального драйва команда выполняет задачи, соблюдает сроки и держит проект под контролем.