Это — краеугольный камень древнейшей психотипологии.
Здесь под «природой» понимается базовый психофизиологический фундамент личности: врожденные свойства нервной системы, преобладающие инстинкты, глубинные ценности и мотивации. Это «стержень» человека, который сформирован генетически и ранним опытом и в зрелом возрасте меняется крайне незначительно.
Под «функционалом» понимаются навыки, компетенции, модели поведения, социальные роли, знания. Это то, что человек действительно может развить, натренировать и адаптировать под требования среды.
Почему эта идея так важна?
Потому что она избавляет от иллюзии, что человека можно «переделать» под любую задачу. Вместо этого она предлагает стратегию:
1. Понять природу (точно определить психотип).
2. Наработать оптимальный функционал, который:
· Максимально раскрывает сильные стороны этой природы.
· Компенсирует или нивелирует слабые стороны через технологии и навыки.
· Не противоречит глубинной мотивации, иначе человек будет «гореть» и сопротивляться.
Система 4/16 Павла Ковалевского: почему она работает безотказно?
Ковалевский, опираясь на древнейшее деление всех людей на 4 варны, создал практичную систему.
Ее сила в следующем:
1. Фокус на наблюдении взгляда, речи, поведения. Тип определяется не через абстрактные тесты, а через анализ наблюдений.
Например:
Вам нужен продавец по природе, а не по функционалу.
Зная каким должен быть взгляд продавца, его реакции и поведение, вы не ошибётесь, не возьмёте на работу исполнителя с навыками продавца, но с мотивом исполнителя.
И уж точно, полное фиаско предложить природному продавцу заполнять анкету на 4-6 листах про его биографию, работы и прочее:)
Это будет делать исполнитель с функционалом продавца, но он не будет эффективно продавать и гореть этим процессом!
Это делает систему объективной и проверяемой.
2. Описания типов — это «чистые» архетипы:
- исполнитель,
- предприниматель/продавец,
- управленец/руководитель,
- творец/стратег.
Они описывают «природу» исходя из мотива.
В жизни мы чаще видим более мягкие проявления, но понимание «идеального типа» дает точный ориентир.
3. Практичность и применимость. Система дает конкретные ответы на вопросы:
· В бизнесе и управлении: Кто лучше для рутинной работы, а кто — для прорывных проектов?
Как мотивировать разных людей? Кому делегировать, а за кем нужен жесткий контроль?
· В переговорах и продажах: На какой язык перевести свое предложение?
Какие аргументы сработают (логика, выгода, эмоции, статус)?
· В личных отношениях: Где будут неизбежные конфликты ценностей, а где — естественная синергия?
· В саморазвитии:
Куда человеку стоит двигаться исходя из его природы, а не вопреки ей?
Какой функционал будет даваться легко, а какой — стоить огромных усилий?
Этой системой пользуюсь несколько лет, наблюдая, анализируя людей в разных жизненных ситуациях.
Вижу, что очень не хватает понимания этого инструмента для эффективного подбора и управления персоналом.
И проявляется это в первую очередь в том, что при подборе смотрят на наличие похожего функционала и опыта, хотя эти вещи как раз часто являются не главными, а порой и вредными. Ведь ломать старые установки и настройки гораздо сложнее, чем загружать свои параметры и задачи в чистую среду.
#подборперсонала #кадры #профориентация #командообразование #тимбилдинг #персонал #стратегияуправления #стратегическоепланирование #управлениеперсоналом #севастополь