В последнее время появилось некоторое количество консультантов-советчиков, убеждающих соискателей в негативном восприятии работодателей, постят перечень «красных флагов» по которым уже на собеседованиях можно распознать, что в «эту компанию идти не надо». Эти специалисты активно формируют группы поддержки, создают сообщества, консультируют кандидатов по вопросам трудового права и конфликтологии, привлекая юристов для юридической защиты сотрудников.
Контекст
Так вот, подобные инициативы приобретают характер нехорошей тенденции, способствующей эскалации конфликтов между работниками и руководством компаний. Несмотря на кажущуюся гуманистичность такого подхода, на практике это лишь усугубляет проблему занятости, формируя опасный тренд растущей безработицы.
Но, что еще хуже – окончательно закрывает возможность людям развиваться в профессии и приобретать качественные компетенции
Пример ситуации:
В одном сообществе, в котором уставших от произвола работодателей сотрудников учат «как не выгорать» и «не позволять себя эксплуатировать» админ выкинул очередную провокацию (не подобрала другого определения) про РОПа, которого предупредили о предстоящем увольнении, и он ищет совета:
Я - РОП, компания полтора года не выполняет план продаж. Я не считаю себя виноватым – потому что планы ставят нереальные, делаю, что могу, но столько продать не могу. Говорил об этом руководству – толку нет: «вы плохо работаете». Предложили уволиться с 2 окладами, но у меня нет сбережений, и я на них просто не выживу. Помогите, что делать?
Полтора года + 2 оклада. НЕРЕНТАБЕЛЬНОСТИ. НЕРЕАЛИЗОВАННОСТИ. Полтора года.
Конечно, же здесь и эмоции от нереализованности в компании. Но ведь при входе в должность, он понимал, что раз оцифрованных показателей воронки нет и они не мониторятся («столько продать не могу», но не указано «а сколько могу») раз его взяли только для выполнения плана продаж в размытых формулировках, то его так и уволят без четких объяснений «что такое хорошо и что такое плохо».
Знал. И согласился. Принял правила игры. А потом забыл об этом.
РОП, который не получил требуемое количество лидов за час, не отправил менеджеров работать с теплой базой и не пошел выяснять, что случилось (ну или хотя бы доложить) – не РОП, а простой продавец.
Знает он об этом? Не всегда и не каждый.
Это все к чему. К тому, что на РОПов нигде не учат. Нету профессиональных стандартов, утвержденных какими-нибудь министерствами, с перечнем задач, компетенций и пр.
И на HRов нигде не учат, которые могли бы эти стандарты знать и внедрять. Разрывы между теоретическим высшим образованием и потребностями реального сектора – одна из ключевых проблем современного бизнеса. Никакой диплом не гарантирует полезность конкретного сотрудника для компании.
Стоит заметить, что комментарии участников чата об описанной ситуации с РОПом все больше на стороне работодателей (что подтверждает мои наблюдения о том, что на рынке труда есть достойные кандидаты), а админ поначалу пытался вернуть комментирующих в свою русло («надо в рамках закона», «отстаивать свои права»), но потом переобуваться стал (что подтверждает мою теорию о разжигании ненависти к работодателям).
Если размышлять о том, что мог сделать маленький РОП против больших руководителей с нереальными планами? Как минимум, аргументировать эти нереальные планы уже своей аналитикой, кастдевами, изучением политики и планов конкурентов и другими инструментами. СОВМЕСТНОЙ работой с маркетологами. Все ж таки это руководитель и в его задачи обязательно должно входить накопление и если не анализ, то хотя бы типологизация информации, полученной в ходе работы.
Работодатель как рассуждает: «я беру специалиста, он сам знает, что нужно делать». И надеется, что HR ему подберет высоконравственного и неленивого. (про HRов написала уже – нет таких. HRы подбирают тех, которые подходят конкретному нанимателю по ценностям). А про высокую степень нравственности…. это большой риск ведь, семью кормить надо.
Немного про руководителей руководителей. ТОПов. Вроде как они могут и должны решать такие проблемы и совершать правильные управленческие действия.. Но, сегодняшний ТОП – это вчерашний РОП. И на рабочем месте ТОПа он может делать только три вещи:
Позвонить по телефону (если реально хочет решить проблему, но не знает как);
Собрать совещание ( если хочет потянуть время решения проблемы);
Написать письмо (если хочет потянуть время для собрания совещания).
В общем:
1. Если специалист приходит в компанию и у него нет четко определенных целей, перечня его полезности, то:
Работодатель должен знать, что его сотрудник будет заниматься эзотерикой.
2. Если сотрудник приходит в компанию, где вышеописанного для него нет, то:
Он должен знать и принимать заранее, что его и уволят также без подробных объяснений.
Кто в этой ситуации больше рискует? Все-таки, не только работодатель. Сотрудник получает полную порцию неудовлетворенности от неудачной профессиональной реализации. И, как следствие - обиды, постоянный поиск «компании мечты».
Ну, вот так случилось. Не существует сегодня эффективного менеджмента. Работодатель ожидает компетентность от специалиста, а специалист - возможность реализовать свои знания. И доверие друг к другу стремительно падает. А консультанты активно подогревают...
Чего делать сотруднику
когда у него нет четко определенного рабочего места в компании и описания функционала?
Хочет пересидеть – надо продолжать тихо искать другую работу. Но необходимо помнить, что
смена лодки не поможет, если веслами не научился работать.
Не обижаться потом на работодателей, которые не умеют управлять. Это их карма.
Находиться в позиции руководителя – то это уже профессиональный вызов и претензия на поиск решения проблем. Со всеми вытекающими напряжениями ума и физики.
Профессионал всегда знает, что он может сделать и чего он не может.
Если человек знает, что он чего-то НЕ знает – это уже класс. Философы называют это проблематизацией. А дальше легко – надо только определить тип проблемы и подобрать под нее уже существующие решения. Они всегда есть. Не в компании, так у конкурентов или в мировой практике. Но, кто об этом думает… Только работодатель, который не обладает всеми специализациями, потому то и прибегает к наемному труду, ожидая от него экспертности в своем деле.
Чего делать работодателю
Поставить цель. Никто за владельца этого не сделает.
Понимать, что сотрудник сможет решить проблему, если ему позволят, послушают вовремя и с интересом: «а что мешает работе?».
Определить список полезностей от рабочего места, а не просто делегировать ту работу, которую когда-то выполнял сам, надеясь что «там все всем понятно».
Это должно происходить на этапе проектирования деятельности по созданию продукта компании.
Кто должен это делать? Специалист с рабочей функцией методолога, который сможет собрать со стейкхолдеров ТЗ и описать подробно. Как такой специалист будет называться зависит от фантазии и возможностей компании.
P.S. Сегодня большинство работодателей думают, что методологом может быть HR. Огромное количество вакансий даже от крупных компаний на позицию «Специалист по организационному дизайну» на работных сайтах тому подтверждение. Но таких компетенций у современных HRов нет (ну, почти). А задачи им такие ставят. А они не могут. Не умеют. Поэтому, все проблемы с сотрудниками принято определять ошибкой найма, слабой адаптацией и т.п. и винить во всем HRов. Изгвазданное понятие профессии, собранное в себе миллион специализаций.
И к сожалению, не без помощи самих HRов, которые не обладая мало-мальской экспертизой берут на себя обязательства. Гонения на них уже начались и будут нарастать. Но это другая тема.
Тут все. Спасибо.