В последнее время появилось некоторое количество консультантов-советчиков, убеждающих соискателей в негативном восприятии работодателей, постят перечень «красных флагов» по которым уже на собеседованиях можно распознать, что в «эту компанию идти не надо». Эти специалисты активно формируют группы поддержки, создают сообщества, консультируют кандидатов по вопросам трудового права и конфликтологии, привлекая юристов для юридической защиты сотрудников.
Контекст
Так вот, подобные инициативы приобретают характер нехорошей тенденции, способствующей эскалации конфликтов между работниками и руководством компаний. Несмотря на кажущуюся гуманистичность такого подхода, на практике это лишь усугубляет проблему занятости, формируя опасный тренд растущей безработицы.
Но, что еще хуже – окончательно закрывает возможность людям развиваться в профессии и приобретать качественные компетенции
Пример ситуации:
В одном сообществе, в котором уставших от произвола работодателей сотрудников учат «как не выгорать» и «не позволять себя эксплуатировать» админ выкинул очередную провокацию (не подобрала другого определения) про РОПа, которого предупредили о предстоящем увольнении, и он ищет совета:
Я - РОП, компания полтора года не выполняет план продаж. Я не считаю себя виноватым – потому что планы ставят нереальные, делаю, что могу, но столько продать не могу. Говорил об этом руководству – толку нет: «вы плохо работаете». Предложили уволиться с 2 окладами, но у меня нет сбережений, и я на них просто не выживу. Помогите, что делать?
Полтора года + 2 оклада. НЕРЕНТАБЕЛЬНОСТИ.
То, что РОП решил, что вся его работа – это продавать – недосмотр руководителя выше. Но, если РОП крутой, то надо полагать и сам в курсе, что продавать – задача менеджеров по продажам, а не РОПа.
Конечно, же здесь и эмоции, и потеря лояльности. Но ведь при входе в компанию, он понимал, что раз оцифрованных показателей воронки нет и они не мониторятся («столько продать не могу», но не указано «а сколько могу») раз его взяли только для выполнения плана продаж в размытых формулировках, то его так и уволят без четких объяснений «что такое хорошо и что такое плохо». Знал. И согласился. Потому что в министерство торговли не взяли. Куда взяли, там и работал.
Любопытная реакция РОПов, когда в битве с маркетологами на крики «дайте лидов, мне нужны лиды» на салфетке написать слово «ЛИДЫ», передать РОПу и посмотреть в глаза. Там такой взрыв ПОНИМАНИЯ. Понимания того, что отдел продаж является заказчиком у отдела маркетинга и всего-то нужно дать точное ТЗ: сколько надо лидов конкретно? (в месяц/неделю/день/час); каких конкретно? аналитику какие лиды становятся покупателями, а какие нет и т.д.
Но, ничего не меняется. Какой то патологический страх перед сменой привычки работать так, а не иначе. Ну, и маркетологи, конечно не сильно торопятся включиться.
Вот такая «команда». Максимально сплоченная в своей солидарности трудящихся. Вопрос: против кого?
РОП, который не получил требуемое количество лидов за час, не отправил менеджеров работать с теплой базой и не пошел выяснять, что случилось (ну или хотя бы доложить) – не РОП, а простой продавец.
Знает он об этом? Не всегда и не каждый.
Это все к чему. К тому, что на РОПов нигде не учат. Нету профессиональных стандартов, утвержденных какими-нибудь министерствами, с перечнем задач, компетенций и пр.
И на HRов нигде не учат, которые могли бы эти стандарты создать и внедрить. Разрывы между теоретическим высшим образованием и потребностями реального сектора – одна из ключевых проблем современного бизнеса. Никакой диплом не гарантирует полезность конкретного сотрудника для компании.
Стоит заметить, что комментарии участников чата об описанной ситуации с РОПом все больше на стороне работодателей (что подтверждает мои наблюдения о том, что на рынке труда есть достойные кандидаты), а админ поначалу пытался вернуть комментирующих в свою русло («надо в рамках закона», «отстаивать свои права»), но потом переобуваться стал (что подтверждает мою теорию о разжигании ненависти к работодателям).
Если размышлять о том, что мог сделать маленький РОП против больших руководителей с нереальными планами? Как минимум, аргументировать эти нереальные планы аналитикой, кастдевами, изучением политики и планов конкурентов и другими инструментами. СОВМЕСТНОЙ работой с маркетологами. Все ж таки это РОП и в его задачи обязательно должно входить накопление, анализ и обмен знаниями.
Работодатель как рассуждает: «я беру специалиста, он сам знает, что нужно делать». И надеется, что HR ему подберет высоконравственного и неленивого. (про HRов написала уже – нет таких. HRы подбирают тех, которые подходят конкретному нанимателю по ценностям). А про высокую степень нравственности…. это большой риск ведь, семью кормить надо.
Немного про руководителей руководителей. ТОПов. Вроде как они могут и должны решать такие проблемы и совершать правильные управленческие действия.. Но, сегодняшний ТОП – это вчерашний РОП. И на рабочем месте ТОПа он может делать только три вещи:
Позвонить по телефону
Собрать совещание
Написать письмо.
В общем:
1. Если специалист приходит в компанию и у него нет четко определенных целей, перечня его полезности, то:
Работодатель должен знать, что его сотрудник будет заниматься эзотерикой.
2. Если сотрудник приходит в компанию, где вышеописанного для него нет, то:
Он должен знать и принимать заранее, что его и уволят также без подробных объяснений.
Кто в этой ситуации больше рискует?
Чего делать сотруднику
когда у него нет четко определенного рабочего места в компании и описания функционала?
Хочет пересидеть – надо продолжать тихо искать другую работу. Но необходимо помнить, что смена лодки не поможет, если веслами не научился работать. Не обижаться потом на работодателей, которые не умеют управлять. Это их карма.
Находится в позиции руководителя – то это уже вызов и претензия на успех. Со всеми вытекающими напряжениями ума и физики.
Ведь на занятом собою любимым рабочем месте всегда можно выполнять работу так, что будет польза всей компанией. И тут – уже карма сотрудника.
Невозможно выполнить план? А почему? Надо же найти причину. Позвать того, кто поможет найти причину. Ведь снижение прибыли отражается на всех сотрудниках компании. И не существует работодателей, которые заинтересованы в потере прибыли.
Если человек знает, что он чего-то НЕ знает – это уже класс. Философы называют это проблематизацией. А дальше легко – надо только определить тип проблемы и подобрать под нее уже существующие решения. Они всегда есть. Не в компании, так у конкурентов или в мировой практике. Но, кто об этом думает…
Конечно, каждый должен заниматься своим делом. Но заниматься своим делом хорошо – это значит быть готовым признавать ошибки, обмениваться опытом и знаниями, искать не только причины, но и возможности.
Чего делать работодателю
Как ни крути – надо начинать со списка полезностей от рабочего места и матрицы компетенций для специалиста его занимающего.
Когда? Это должно происходить на этапе проектирования деятельности по созданию продукта компании. Одно рабочее место - одни цели и метрики. Другое рабочее место - другие цели и метрики. Количество совмещений в одном специалисте зависит от его компетенций и всегда очень опасно низкой производительностью и личным влиянием на выбор приоритетов.
Кто должен это делать? Специалист с рабочей функцией методолога, который сможет собрать со стейкхолдеров ТЗ и описать подробно. Как такой специалист будет называться зависит от фантазии и возможностей компании.
P.S. Сегодня большинство работодателей думают, что методологом может быть HR. Но таких компетенции у современных HRов нет (ну, почти). А задачи им такие ставят. А они не могут. Не умеют. Поэтому, все проблемы с сотрудниками принято определять ошибкой найма, слабой адаптацией и т.п. и винить во всем HRов. Изгвазданное понятие профессии, собранное в себе миллион специализаций. И к сожалению, не без помощи самих HRов, которые не обладая мало-мальской экспертизой берут на себя обязательства. Гонения на них уже начались и будут нарастать. Но это другая тема.
Тут все. Спасибо.