Найм персонала уже во всю вошел в 2026 год и, конечно же, интересно посмотреть что с рынком происходит прямо сейчас, а также какие у компаний ожидания от ближайших месяцев. Ожидания важны, ведь в каком-то смысле они формируют наше будущее.
Кадровый голод никуда не девался, поэтому компании вынуждены иначе выбирать, где именно им нужен человек, а где - улучшение процесса, внедрение вездесущей автоматизации, перераспределение ресурсов и жесткая приоритизация.
За основу возьмем январский выпуск "Мониторинга предприятий" Банка России, в котором формулировка такая:
Дефицит кадров в 4к25 продолжал постепенно сокращаться, однако
обеспеченность работниками все еще остается крайне низкой по сравнению с периодом до 2022 года. Ожидания компаний по найму на 1к26 при сохранении положительного баланса ответов стали наиболее умеренными с 3к22.
Я регулярно разбираю такие темы в своём Telegram-канале, если вам интересно глубже понимать аналитику и работать с данными, там регулярно выходят короткие заметки и практические примеры.
Что там с дефицитом
По оценкам обеспеченности работниками в 4к25 показатель составил -23,2 п. (против -25,1 п. в 3к25), то есть нехватка кадров все еще доминирует на рынке труда, хотя и острота проблемы снижается, вероятнее всего компании и рынок адаптируются под новые реалии.
И что важно, по сравнению с 2022 годом обеспеченность кадрами остается на минимальном уровне.
Собственно про найм
ЦБ фиксирует, что планы компаний по найму на 1к26 стали более умеренными по сравнению с предыдущими 3 кварталами
Если смотреть на индикатор "ожидания изменения численности" (баланс ответов), то он как раз в квартальных данных заметно снижается к концу 2025 года и к началу 2026 смотрится намного слабее, чем был 2-3 года назад.
Почему найм остыл, хотя дефицит кадров еще есть
С одной стороны, в корпоративных ожиданиях одновременно живут два факта:
- дефицит кадров все еще болезненный (отрицательная зона по обеспеченности это норма последних лет)
- по зарплатам тоже нет ощущения разгона "для всех": предприятия планируют в 1к26 повысить зарплату в среднем на 2,8% к 4к25, и каждая вторая компания вообще не планирует повышать оплату (об этом в другой статье).
С другой стороны, в публичных материалах все чаще звучит тема охлаждения спроса на персонал и смены баланса сил. Например, в обзорах рынка труда на 2026 год обсуждается, что конкуренция во многих сферах сохранится, а найм станет более избирательным (и более технологичным, и с большей ролью ИИ-инструментов и т.п.).
РБК Тренды тоже пишет о сдвиге от рынка кандидата к более "работодательскому" режиму на фоне снижения числа вакансий и роста числа соискателей.
И еще важная рамка, но уже от государства. В своей статье Коммерсант отмечает, что правительством формируется кадровый прогноз, однако уже сейчас ожидается рост потребности экономики в кадрах на горизонте нескольких лет (в том числе за счет замещения выбывающих работников).
В статье коммерсанта пишут:
Самая большая потребность в кадрах — в обрабатывающей промышленности (1,7 млн человек), транспорте и логистике (925 тыс. человек) и в строительстве (670 тыс. человек)
Что это значит для HR и руководителей
Если описать 2026 год, то я бы сказал, что в этом году подбор персонала должен стать более продуманным инструментом компаний, который наряду с производительностью труда, внутренней мобильностью и удержанием, будут определять скорость и темп развития организаций.
1) Найм смещается в сторону замещения и узких мест процессов.
Если в 2023-2024 многие добирали команды на рост, то сейчас речь чаще идет про замещение, про критические компетенции, про важнейшие сферы для конкретной компании (производство, эксплуатация, безопасность, ИТ-ядро).
2) HR-стратегия перестает быть постоянно дорожающим рынком.
Когда каждое второе предприятие не планирует повышать зарплату в 1к26, это сигнал: дальше будет больше конкуренции не только деньгами, но и качеством условий - обучением, скоростью процессов, понятной системой ролей и грейдирования, управляемой нагрузкой и нормальной управленческой гигиеной. В дорогом рынке труда выигрывает не тот, кто всегда доплачивает, а тот, кто быстрее снимает трение в работе.
3) Метрика года - скорость закрытия критических ролей и качество воронки, а не сколько наняли.
Ошибка становится все более дорогой: если не получается быстро добрать ключевую роль, то теряется производительность и сроки, а если "перебрал" в поддерживающих функциях, то раздул постоянные издержки. Поэтому фокус смещается на точность найма: где именно роль критична, сколько стоит вакансия в простое и насколько предсказуемо работает подбор.
Вывод
Кадровый дефицит еще с нами, но компании входят в 2026 с более осторожными планами найма - самыми умеренными с 3к22.
Найм становится более точечным, а конкуренция переносится внутрь компаний - в качество процессов, управляемость нагрузки и способностью удерживать ключевых людей.