В этой статье я опираюсь на модель Герчикова Владимира Исааковича «Типологическая концепция мотивации» в адаптации Юноны Лотоцкой из Центра Инновационного Менеджмента «Почерк».
Вы замечали, что одних сотрудников вдохновляют сложные проекты, других — публичное признание, третьих — только стабильный оклад? Это не просто разные характеры — это разные типы трудовой мотивации, которые определяют всю стратегию управления человеком. Зная тип сотрудника, вы можете говорить на его языке и давать ту обратную связь, которая будет работать.
Пять типов сотрудников: кто они и чем живут?
1. Хозяин
Девиз: «Это моё дело, и я за него в ответе».
- Ценность: результат, эффективность, контроль, ответственность.
- Что мотивирует: чёткие цели, право принимать решения, видеть итоговый результат своей работы, связь оплаты с эффективностью.
- Что демотивирует: бюрократия, размытые полномочия, неэффективные процессы, которые он не может исправить.
- Как работать с ним: делитесь стратегическими целями, давайте автономию, ставьте задачи на результат, а не на процесс. Он ваш лучший кандидат на руководящие позиции.
2. Пионер
Девиз: «Давайте сделаем что-то новое и великое/интересное!»
- Ценность: идея, миссия, драйв, масштаб.
- Что мотивирует: инновационные и амбициозные/интересные проекты, возможность изменить мир к лучшему, признание его вклада в общее большое дело.
- Что демотивирует: рутина, работа «как всегда», цинизм коллег, отсутствие веры в его идеи.
- Как работать с ним: заряжайте общей идеей, давайте возможность запускать новые направления, защищайте от излишней бюрократии, отмечайте его вклад в глобальные цели компании.
3. Имидж
Девиз: «Мне важно, как я выгляжу в глазах других».
- Ценность: статус, признание, репутация, внешние атрибуты успеха.
- Что мотивирует: публичная похвала, статусные проекты, доступ к эксклюзивной информации или мероприятиям, возможность представлять компанию, красивые атрибуты должности.
- Что демотивирует: незаметная роль, отсутствие обратной связи, игнорирование его заслуг, работа «в тени».
- Как работать с ним: давайте публичные поручения, хвалите при коллегах, предлагайте роли, связанные с представлением компании вовне, отмечайте достижения наградами и грамотами.
4. Специалист
Девиз: «Я – эксперт и хорошо делаю свою работу».
- Ценность: профессионализм, глубина знаний, качество работы.
- Что мотивирует: интересные задачи, возможность углублять экспертизу, уважение коллег по цеху, современные инструменты для работы.
- Что демотивирует: непрофильная работа, необходимость заниматься «ерундой», давление сроков в ущерб качеству, некомпетентные указания.
- Как работать с ним: уважайте его экспертизу, ставьте задачи на развитие мастерства, обеспечивайте профессиональным обучением, защищайте от непрофильных отвлечений.
5. Люмпен
Девиз: «Мне нужны стабильность и понятные условия».
- Ценность: предсказуемость, безопасность, комфорт, чёткие правила.
- Что мотивирует: ясные инструкции, стабильная оплата, удобный график, спокойная атмосфера, отсутствие неожиданностей.
- Что демотивирует: хаос, постоянные изменения, эмоциональные призывы «сделать невозможное», размытые требования.
- Как работать с ним: чётко формулируйте задачи и правила, обеспечивайте стабильность, не требуйте инициативы сверх нормы, цените его как надёжного исполнителя рутинных процессов.
Практическое руководство: как применять типологию
- Наблюдайте за реакциями. Что вызывает у сотрудника искру в глазах? Обсуждение нового проекта (Пионер) или сложной технической задачи (Специалист) или условий нового контракта (Люмпен)?
- Говорите на языке его ценностей.
- Хозяину: «Этот проект критически важен для наших квартальных результатов. Ты отвечаешь за итог».
- Пионеру: «Это шанс создать то, чего ещё нет на рынке. Ты можешь это возглавить».
- Имиджу: «Ты представишь наш успешный кейс на ключевой отраслевой конференции».
- Специалисту: «Задача требует твоей экспертизы. Никто не справится лучше».
- Люмпену: «Вот чёткий алгоритм. Условия и сроки те же».
- Формируйте сбалансированные команды. Для запуска нового продукта нужны Пионер (идея) и Хозяин (реализация). Для поддержки текущих процессов идеальны Специалист (качество) и Люмпен (стабильность). Имидж отлично справится с презентацией результатов.
- Не пытайтесь переделать тип. Бесполезно требовать от Люмпена энтузиазма Пионера. Ваша задача — правильно использовать сильные стороны каждого типа, размещая людей в те роли и условия, где их мотивация будет работать на общий результат. Хотя истории, когда пионер вырастает в хозяина или специалист в пионера, тоже бывают. Также при смене работы или руководителя, сотрудник может начать демонстрировать иной тип трудовой мотивации.
Главный вывод: Управление — это не поиск универсального ключа, а подбор отмычки к каждому конкретному замку. Когда вы перестаёте мотивировать всех «кофе и тимбилдингами» и начинаете видеть в сотруднике Хозяина, Пионера, Имиджа или Специалиста, вы получаете доступ к скрытым резервам его эффективности и лояльности.
Попробуйте в течение недели анализировать свою команду через призму этой типологии. Кто есть, кто? И как, зная это, вы можете изменить подход к постановке задач и обратной связи? А к какому типу вы относите себя? Делитесь в комментариях — обсудим!