Конфликты в коллективе часто возникают из-за неправильного подбора членов команды (да-да, члены коллектива должны подходить друг к другу!), из-за неправильного руководства командой, из-за нечетких поставленных задач, из-за усталости команды и ощущения несправедливости.
Часто конфликты возникают не "вдруг и сразу", а недовольство и непонимание накапливается какое-то время. Одни копят его тихо и незаметно, другие - громко и "на показ".
НО всегда первопричиной будет та вроде как на первый взгляд "мелочь", которая рано или поздно перерастет в конфликт.
Конфликты бывают функциональные (когда в коллективе нет понимания, кто за что отвечает, и начинают перекидывать функционал друг другу).
Конфликты бывают эмоциональные (когда сотрудник ощущает несправедливость по отношению к себе).
Конфликты бывают лидерские (направленные против руководителя).
Конфликты бывают токсичные (когда один член коллектива постоянно задевает своего коллегу).
Конфликты бывают сопернические (когда в команде есть несколько лидеров, которые соревнуются между собой, и это вышло из-под контроля)...
Конфликты в команде лучше всего решать через ДИАЛОГ!
Именно в разговоре с конфликтующими сторонами можно прийти к консенсусу и точкам соприкосновения. Именно диалог и разговор я использую в первую очередь.
Сначала проговорить с одной стороной конфликта и уточнить его точку зрения на зерно конфликта.
Потом - с другой стороной.
Далее вывести их в трехсторонний диалог, на котором без лишних обвинений друг друга решать, как они готовы уладить свой конфликт и что для этого будут делать.
В этом диалоге обязательно присутствует или бизнес-психолог, или HR в качестве модератора диалога.
Но модератор должен уметь работать с конфликтными ситуациями. И не должен принимать какую-то одну сторону конфликта!
Он остается абсолютно нейтральным как к сторонам конфликта, так и к теме конфликта.
Модератором диалога конфликтующих может выступить и лидер команды. Но, опять же, не принимая ничью точку зрения и не поддерживая какую-то сторону конфликта.
Конфликты могут быть в командах с разной корпоративной культурой. Тимбилдинги, которые проводятся в команде, могут помочь членам команды лишь ближе узнать друг друга. Но предотвратить конфликты не могут. Ведь конфликты могут быть и скрытыми, а не явными (если, например, корп.культура запрещает открыто конфликтовать).
Поэтому для профилактики конфликтов в команде с любой корп.культурой важно проводить "профилактику". Конкретно я провожу встречи с сотрудниками один-на-один, где задаю правильные вопросы о настрое, настроении человека, его эмоциональном состоянии, что его беспокоит и что его радует. Общаюсь с лидерами команд.
В планах - проводить для лидеров команд обучение по конфликтологии, чтобы они как минимум понимали возникновения конфликтов и их динамику. Я не скажу, что количество конфликтов зависит от размера команды. В маленькой команде обычно проще контролировать и наблюдать за ее членами, чем в большой команде. Тем самым, вовремя отмечать эмоциональные изменения и купировать конфликты еще на этапе зачатия. В больших командах тоже можно отмечать эмоциональное состояние, особенно, если команда поделена на группы.
НО!... всё же, конфликты происходят не на почве маленькой или большой команды. А по причине человеческой: т.е. в конфликте главную роль играют конкретные люди, а не размер команды.
Таким образом:
1) конфликты бывают в любой команде и причины могут быть разными
2) важно решать конфликты через диалог, когда одна сторона выступает модератором диалога
3) модератор не принимает ничью сторону конфликта, оставаясь объективным и нейтральным
4) тимбилдинги - не панацея от конфликтов, но может их снизить из-за более глубокого узнавания и "притирки" людей друг к другу
5) для профилактики конфликтов лидеру важно быть наблюдательным и проводить индивидуальные встречи с членами команды
С уважением, Насырова Юлия, эксперт по управлению персоналом, бизнес-психолог, спикер, HR бизнес-партнер в IT & Digital, основатель HR-бюро.