Это должен знать каждый работодатель, чтобы потом не было мучительно больно от проигранных в судах дел по трудовым спорам.
Самый сложный вопрос для каждого работодателя – это не как принять на работу хорошего работника, а как уволить плохого.
Для работодателя есть на выбор четыре варианта:
- уговорить работника написать заявление об увольнении и уволить его по его собственному желанию;
- собрать документы о допущенных работником недочетах и уволить его за совершение дисциплинарного проступка;
- провести в компании процедуру сокращения численности или штата и уволить работника по сокращению;
- договориться с работником об увольнении на взаимовыгодных условиях и уволить работника по соглашению сторон.
У каждого из вариантов есть свои плюсы, минусы и нюансы. Разберем каждый.
- Увольнение работника по его желанию юридически правильно сформулировано в статье 80 Трудового кодекса РФ – расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).
Это самый простой способ расстаться с работником с точки зрения оформления увольнения: работник пишет заявление с просьбой уволить его по собственному желанию и указывает дату, с какой хочет прекратить трудовые отношения.
Работодатель накладывает свою визу на заявление и в ней отражает свое решение, согласиться ли с датой увольнения, предложенной работником, хоть сразу, в день написания заявления, или уволить его после положенной отработки в течение двух недель.
В период указанной двухнедельной отработки работник вправе отозвать свое заявление об увольнении и продолжить работать как прежде, работодатель не вправе ему помешать.
Если к дате увольнения заявление работника им не отозвано, работодатель издает приказ об увольнении работника по его инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и трудовые отношения прекращаются.
- Увольнение работника за дисциплинарный проступок – более сложная процедура.
Сначала нужно зафиксировать совершенные работником нарушения, составить акты, собрать докладные, объяснения с других работников и так далее.
Затем следует взять обязательное объяснение по факту совершенного проступка с самого нарушителя.
У работника есть 2 рабочих дня, чтобы собраться с мыслями и представить работодателю свое письменное объяснение по факту произошедшего.
В случае непредставления работником объяснения по истечении 2-х дней, работодателю можно больше не ждать и принять решение о наказании работника.
Главное – потом доказать надзорным органам или в суде, что объяснение у работника было истребовано в письменной форме.
Наказывать работника можно только тремя способами, указанными в статье 192 ТК РФ: замечанием, выговором или увольнением.
Уволить работника сразу получится только при совершении им грубого нарушения трудовых обязанностей: прогула, появления на работе в состоянии любого опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, в т. ч. персональных данных другого работника, совершения по месту работы хищения чужого имущества, нарушение требований охраны труда, повлекшие наступление тяжких последствий или создающее их угрозу (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В остальных случаях сначала необходимо привлечь работника к дисциплинарной ответственности, не связанной с увольнением, а при повторном нарушении (лучше после двух – трех дисциплинарных наказаний) уволить его за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Еще один вариант – провести в компании сокращение численности или штата и уволить ненужного работника по сокращению.
При этом надо помнить, что придется оформить процедуру сокращения документально, предупредить работника за три месяца, предлагать ему все имеющиеся в компании вакансии в течение всех этих трех месяцев, а при увольнении выплатить ему выходное пособие в размере заработной платы не менее чем за один месяц.
- Самый безопасный способ расстаться с работником – уволить его по соглашению сторон.
Только работодателю нужно помнить, что до приказа об увольнении нужно не только получить от работника заявление с предложением уволить его по соглашению сторон, но и заключить с ним детальное соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
Именно это грамотно составленное письменное соглашение и гарантирует работодателю больше, чем другие способы увольнения, от рисков того, что суд восстановит нерадивого сотрудника на работе, признав его увольнение незаконным.
Итак, работодатели, выбор за вами, а опытные юристы по трудовым спорам – вам в помощь.
С уважением, автор журнала, Макаровская Наталья, юрист для бизнеса, прокурор по надзору за бизнесом в отставке, руководитель Юридической компании «Правовая система».