Поколение Z (зумеры) — те, кто родился с 1997 по 2012 год — уже активно формирует корпоративную культуру. Они не просто входят в рабочую силу — они меняют сами правила игры в мотивации и вовлечённости. Традиционные схемы «зарплата + премия + карьерная лестница» на них работают не так, как на миллениалов или поколение X. Перед HR и руководителями стоит ребром вопрос: что же на самом деле движет зумерами? Где находится точка баланса между деньгами, смыслом и личным влиянием?
Спойлер: это не один фактор, а сложная экосистема ценностей, где деньги — лишь гигиенический фактор, а не драйвер.
«Зумеры очень рациональны. Они не выбирают между деньгами, смыслом и влиянием — они смотрят, сходится ли всё это в одной точке.
Если нет — они просто не заходят в эту систему». — HRBP Мальцева Анастасия
Деньги: не цель, а инструмент свободы
Важно: да, деньги для зумеров важны. Но не как самоцель или мерило статуса, а как прагматичный инструмент для достижения личной автономии.
- Они не готовы «гореть» ради высокой зарплаты. Выгорание родителей-миллениалов они видели на личном опыте. Зарплата должна быть справедливой и конкурентной, но не ценой психического здоровья.
- Прозрачность и справедливость — ключ. Непрозрачная система бонусов, субъективные премии и зарплата «по договорённости» вызывают недоверие. Чёткие KPI, понятные грейды и открытость в вопросах оплаты значат больше, чем солидная, но необъяснимая цифра.
- Деньги = возможность жить здесь и сейчас. Финансовая мотивация часто направлена не на покупку квартиры в ипотеку на 30 лет, а на качественный досуг, образование, путешествия, хобби — на то, что делает жизнь насыщенной уже сегодня.
«Для поколения Z деньги — это не мотивация “терпеть”, а условие, при котором не нужно жертвовать собой. Как только зарплата начинает требовать отказа от ментального здоровья — мотивация заканчивается». — HRBP Мальцева Анастасия
Миссия: не корпоративный слоган, а ощутимые последствия
Зумеры выросли в мире глобальных вызовов: климатический кризис, социальное неравенство, вопросы инклюзивности. Поэтому пустые слова о «миссии компании изменить мир» вызывают у них цинизм.
«Зумеры очень быстро считывают фальшь. Если миссия — это просто текст на сайте, а в реальности решения принимаются иначе, доверие разрушается мгновенно». — HRBP Мальцева Анастасия
Настоящая миссия для Z — это:
- Видимый вклад. Они хотят понимать, как их конкретная задача — написание кода, дизайн баннера, продажа услуги — влияет на конечного пользователя или на социальный результат. «Мы делаем приложение, которое помогает врачам ставить диагнозы» работает лучше, чем «мы лидеры в IT-решениях».
- Этичность бизнеса. Их мотивирует работа в компании, чьи действия не расходятся с декларируемыми ценностями. Устойчивое развитие, этичное отношение к сотрудникам, социальная ответственность — это не пиар, а требование к работодателю.
- Возможность выразить личные ценности через работу. Проекты с социальным влиянием, корпоративное волонтёрство с реальным, а не постановочным эффектом, возможность предлагать «зелёные» инициативы — всё это создаёт глубокую эмоциональную связь с работой.
«Совпадение по ценностям сегодня стабильно входит в топ-3 мотиваторов кандидатов. Особенно для поколения Z — они скорее выберут меньшую зарплату, чем ценностной конфликт с компанией или руководителем».
— HRBP Мальцева Анастасия
Влияние: не должность, а голос и рост
Иерархия и вертикаль власти для зумеров — устаревшая концепция. Их мотивация к влиянию выглядит иначе:
- Голос, который слышат. Они хотят, чтобы их идеи и обратную связь не просто «выслушивали», а искренне учитывали. Плоские структуры, политика открытых дверей, регулярные кадровые опросы с публичными результатами и действиями — вот что даёт ощущение влияния.
- Влияние через экспертизу, а не через должность. Они готовы глубоко погружаться в тему и становиться незаменимыми экспертами в своей узкой области (например, в определённой маркетинговой аналитике или библиотеке кода). Уважение коллег и признание их экспертного статуса мотивирует сильнее, чем формальный титул «ведущего специалиста».
- Индивидуальная траектория роста (growth mindset). Влияние для них — это прежде всего влияние на собственную жизнь и карьеру. Их мотивирует не абстрактный «карьерный рост», а персональный план развития: чему я научусь в этом проекте за полгода? Какие навыки прокачаю? Как это расширит мой рынок труда? Работодатель для них — платформа для обучения.
Вывод: влияние — это ключевой мотиватор. Но не в формате власти, а в формате личной значимости, экспертности и контроля над собственной профессиональной судьбой.
Синтез: формула мотивации поколения Z
Итак, мотивация зумеров — это не выбор между деньгами, миссией и влиянием. Это формула, где все три элемента взаимосвязаны:
СПРАВЕДЛИВАЯ ОПЛАТА (инструмент для свободы) + АУТЕНТИЧНАЯ МИССИЯ (контекст и смысл) + ПРИЗНАНИЕ ЭКСПЕРТНОСТИ И ГОЛОСА (личное влияние) = ВЫСОКАЯ ВОВЛЕЧЁННОСТЬ Z
Что делать HR и руководителям? Практические шаги:
- Говорить на языке ценностей. На этапе найма и онбординга честно рассказывать не только о задачах, но и о том, как работа компании влияет на мир, какие ценности реально живут в коллективе.
- Спроектировать гибкость. Предложить гибридный график, возможность работать над желаемыми проектами, индивидуальный бюджет на обучение — это даёт контроль и свободу.
- Переосмыслить карьеру. Вместо вертикальной лестницы — предложить «джунгли»: горизонтальные перемещения между проектами, ротацию, развитие в сторону T-shaped специалиста (глубокий эксперт с широким кругозором).
- Создавать платформы для голоса. Регулярные питч-сессии идей от сотрудников, молодёжные советы, честные ретроспективы после проектов с обязательным фидбеком о внедрённых предложениях.
Финальный вывод: зумеры не ленивы и не «сложные». Они — самое прагматичное и честное поколение на рынке труда. Они ищут не просто работу, а экосистему для самореализации, где можно зарабатывать, приносить пользу и расти как личность одновременно. Компании, которые смогут предложить такой баланс, выиграют войну за таланты будущего уже сегодня.