На одной из ключевых сессий конференции HR Happy New Year в Москве ведущий задал аудитории простой, но показательный вопрос: «Какое слово можно назвать словом года в HR?» Ответы прозвучали самые разные: «контроффер», «открытый диалог», «ИИ». Этот разброс — не случайность, а точный снимок реальных приоритетов и болей отрасли. Если смотреть шире — на контент профессиональных медиа, обсуждения в чатах и повестку конференций — именно эти три темы формировали основной дискурс года.
«Я была в зале в этот момент и очень хорошо почувствовала реакцию аудитории. Это был не “модный опрос”, а честный отклик на то, чем HR живёт сейчас: удержать людей, научиться по-настоящему разговаривать и понять, что делать с ИИ — не потеряв при этом человечность».— HRBP Мальцева Анастасия
Однако если «контроффер» — это тактический инструмент удержания в условиях сжатых бюджетов, а «открытый диалог» — основа доверия в компании, то «Искусственный интеллект» остается темой, которая вызывает больше всего вопросов, надежд и опасений.
В каждом профессиональном чате витает один и тот же невысказанный вопрос: «А не заменит ли искусственный интеллект нас всех?». Когда алгоритмы уже сегодня пишут вакансии, скринят резюме и проводят первичные интервью, возникает закономерное ощущение собственной уязвимости. Но если отбросить эмоции и посмотреть на ситуацию структурно, становится ясно: AI не заменит HR. Он совершит куда более важную вещь — кардинально переопределит и усилит нашу профессию.
«Этот страх я слышу почти на каждой конференции и в каждом HR-чате. Он редко формулируется прямо, но считывается между строк: “А если всё, что я делаю, теперь может делать алгоритм — где тогда моё место?”» — HRBP Мальцева Анастасия
Источник страха: что именно кажется угрозой?
Страх перед AI в HR имеет три конкретные причины, и все они связаны с автоматизацией видимых, измеримых процессов.
- Автоматизация рутины — исчезновение «измеримой» работы. До 60% операционных задач рекрутера — массовый скрининг, сортировка, календаринг, первичные ответы кандидатам — алгоритмы выполняют быстрее и без усталости. Страшно не столько исчезновение этих функций, сколько ощущение: «Если это могут делать машины, в чем тогда моя уникальная ценность?»
«На самом деле страх здесь не про потерю работы. Он про потерю привычной опоры: когда твоя ценность годами измерялась количеством закрытых вакансий, а теперь эта метрика больше не работает», — HRBP Мальцева Анастасия - Иллюзия объективности — страх стать ненужным «посредником». Создается миф, что AI, лишенный эмоций и предубеждений, будет принимать более точные и справедливые кадровые решения. Возникает вопрос: а зачем тогда нужен человек, который может ошибаться и субъективен?
«ИИ действительно выглядит “объективнее”, но он всего лишь масштабирует те данные и допущения, которые в него заложили.
Ошибка алгоритма — это тоже чьё-то управленческое решение, просто отложенное. Здесь важно добавить ещё один слой контекста, который часто остаётся “за кадром”. Страх HR сегодня усиливается не только из-за технологий, но и из-за рынка. Рынок труда для офисных специалистов — включая HR, юристов, финансы, бухгалтерию — заметно изменился. Зарплатные вилки стали менее стабильными, а разброс по компенсациям — более выраженным. Растёт число позиций с низкой оплатой, количество высокооплачиваемых вакансий сокращается. Минимум по вилкам уходит вниз, медиана снижается, а максимум либо остаётся прежним, либо растёт — но таких ролей становится всё меньше. Отсюда и возникает ощущение, что “всё плохо”. Хотя по факту рынок просто окончательно стал рынком работодателя: компании выбирают, а не наоборот. Гонки зарплат, к которым многие HR привыкли за последние годы, больше нет. Сейчас скорее начинается гонка кандидатов — в том числе HR — за действительно качественными вакансиями. И в этой реальности страх перед AI становится не про технологии как таковые, а про гораздо более глубокий вопрос: какую ценность я даю бизнесу, если рынок сжимается, а требования растут?»
— HRBP Мальцева Анастасия
3. Неопределенность будущего — «я не умею этим управлять». Быстрая эволюция инструментов вызывает растерянность. Специалисты, построившие карьеру на экспертизе в классическом подборе и оценке, справедливо переживают: смогут ли они так же быстро освоить новую парадигму работы? Это не страх безработицы, а страх профессиональной нерелевантности.
«Я всё чаще вижу HR с сильным опытом, которые не боятся учиться, но боятся оказаться “устаревшими” быстрее, чем успеют перестроиться. Это очень человеческий страх — и он понятен», — HRBP Мальцева Анастасия
Фундаментальное заблуждение: AI как замена, а не как инструмент
Корень проблемы — в некорректной постановке вопроса. Мы сравниваем AI с человеком в лоб, как двух кандидатов на одну должность. Но AI — это не конкурент за кресло HR-директора. Это новый, невероятно мощный рабочий инструмент, вроде компьютера, заменившего печатную машинку.
Представьте, что вы архитектор. Появление мощных программ для 3D-визуализации не заменило архитекторов. Оно заменило чертежников и кульманы. Освободившееся время архитектор потратил не на безработицу, а на более сложные и творческие задачи: проектирование уникальных пространств, работу с заказчиком, инженерные инновации. Так же и с AI в HR.
«ИИ в HR — это не замена человека. Это замена того уровня работы, на котором HR больше не должен застревать», — HRBP Мальцева Анастасия
Почему AI не заменит HR: три непреодолимых барьера
Есть сферы, где машина не сможет заменить человека в обозримом будущем, и именно они — суть стратегической HR-работы.
1. Контекст, этика и принятие сложных решений
AI блестяще анализирует данные, но не понимает контекста. Он не почувствует:
- Культурный фит: сможет ли этот гениальный, но резкий разработчик влиться в нашу сплоченную, деликатную команду?
- Нюансы мотивации: кандидат говорит «ищу сложные задачи», но по тону голоса и карьерному пути ясно, что на самом деле он ищет стабильность после предыдущего выгорания.
- Этические дилеммы: как поступить, когда самый подходящий по данным алгоритма кандидат на личной встрече проявил скрытую дискриминационную установку? AI этого не зафиксирует.
Итог: AI дает данные, но финальное, этически взвешенное решение в серой зоне всегда останется за человеком.
2. Эмпатия, доверие и человеческая связь
Самый ценный актив HR — способность создавать и поддерживать доверительные отношения. Ни один алгоритм не сможет:
- Искренне поддержать сотрудника в личном кризисе.
- Провести сложный фидбек-разговор с уважением и заботой.
- Вдохновить команду в период изменений, разделить с ней радость победы.
Итог: HR — это профессия об отношениях. AI может их проанализировать, но не построить.
3. Стратегия, видение и управление культурой
AI — тактик. Он оптимизирует процессы. Но он не может:
- Разработать долгосрочную стратегию развития бренда работодателя.
- Спроектировать и взрастить желаемую корпоративную культуру.
- Предвидеть, какие компетенции понадобятся компании через 3 года, и построить под них систему обучения.
- Выступить партнером для CEO в вопросах организационного дизайна и трансформации.
Итог: AI заменит исполнителя, но не стратега. Он освободит время HR именно для стратегической работы.
«Стратегия — это всегда выбор и отказ. А выбор — это ответственность, которую невозможно делегировать алгоритму», — HRBP Мальцева Анастасия
Будущее: не конкуренция, а симбиоз. Новая роль HR
Вместо «AI vs HR» наступает эра партнерства по модели «AI как второй пилот».
- AI (Copilot) выполняет: скрининг, администрирование, сбор данных, первичную аналитику оттоков, автоматизацию онбординга, ответы на 80% типовых вопросов.
- HR (Пилот) фокусируется на: глубинных интервью и оценке потенциала, разработке стратегии удержания талантов, коучинге лидеров, разрешении сложных конфликтов, управлении культурой, интерпретации данных от AI и принятии финальных решений.
Новые востребованные компетенции HR-специалиста 2026:
- Верификация данных: Умение «спрашивать» AI, интерпретировать его выводы и принимать решения на основе данных.
- Эмпатичное лидерство и коучинг: прокачка именно человеческих, «мягких» навыков.
- Бизнес-партнёрство: глубокое понимание бизнес-модели компании, чтобы предлагать HR-решения, напрямую влияющие на прибыль.
- Этическое управление AI: способность контролировать алгоритмы на предмет смещения, защищать приватность данных и нести ответственность за решения, принятые с их помощью.
Эволюция, а не вымирание
Страх — естественная реакция на перемены. Но история технологий учит: каждая волна автоматизации не уничтожала профессии, а убирала рутину и поднимала планку ценности человеческого труда.
Токаря заменил ЧПУ-станок, но спрос на инженеров, способных эти станки проектировать и программировать, взлетел. AI заменит HR-администратора, но спрос на HR-стратега, организационного психолога и архитектора корпоративной культуры вырастет в разы.
HR будущего — это не тот, кто боится быть замененным алгоритмом, а тот, кто научится им управлять, чтобы освободить время для самой человечной работы: понимать, вдохновлять и создавать среду, где таланты раскрываются полностью. AI не заменит нас. Он, наконец, позволит нам заняться тем, ради чего многие и шли в эту профессию.
Три кита современного HR: контекст для внедрения ИИ
Чтобы понять место ИИ, нужно увидеть его в контексте двух других «слов года», о которых мы упомянули в начале этой статьи.
- Контроффер символизирует экономическую реальность: бизнес стал ценить проверенных сотрудников выше, чем гипотетических звезд с рынка. Ошибка найма дорога, а цена лояльности и глубокого понимания бизнес-процессов выросла. Задача HR — не просто найти нового человека, а в первую очередь удержать и развить существующего. ИИ здесь становится инструментом прогнозирования: анализируя данные о вовлеченности, карьерных ожиданиях и рыночных трендах, он может «подсветить» риски выгорания или ухода ключевых специалистов еще до того, как они решат уйти.
Сегодня бизнес всё чаще приходит к HR не с вопросом “кого нанять”, а с вопросом “как не ошибиться”. ИИ здесь важен не как автомат, а как дополнительный уровень подстраховки». — HRBP Мальцева Анастасия - Открытый диалог — это ответ на запрос поколений Z и Alpha на осмысленность и прозрачность. Мотивация только деньгами работает всё хуже. Людям важно понимать свою роль, видеть траекторию роста и честно говорить с руководителем. ИИ не заменит этот человеческий контакт, но может его обогатить данными. Например, предоставив руководителю перед встречей с сотрудником сводку по его последним достижениям, пройденным курсам или тональности в рабочих чатах (с соблюдением этических норм), чтобы разговор стал более предметным и персональным.
Поколенческий разрыв: между страхом и слепым доверием
На рынке сегодня наглядно виден разрыв в восприятии технологий:
- HR поколения Y (миллениалы) часто относятся к ИИ с осторожностью и недоверием. Их опыт построен на глубоких human-to-human коммуникациях, и они справедливо опасаются, что алгоритмы обесценят эту «магию» найма и приведут к обезличенным, ошибочным решениям.
- HR поколения Z, digital natives, наоборот, с интересом и легкостью пробуют каждый новый инструмент. Однако им порой не хватает «насмотренности» и экспертного опыта, чтобы критически оценить и корректно интерпретировать результаты, которые выдает ИИ. Риск — слепо следовать за алгоритмом.
Выигрышная стратегия лежит посередине. В 2026 году успешен не тот, кто слепо доверяет ИИ, и не тот, кто его игнорирует, а тот, кто умеет интерпретировать данные и использовать ИИ как помощника, а не как источник окончательных решений». — HRBP Мальцева Анастасия
Модель партнёрства «ИИ + HR»: кто за что отвечает?
Рабочий стандарт ближайших лет — это четкое разделение зон ответственности, где сильные стороны ИИ усиливают сильные стороны человека.
ИИ как идеальный операционист:
- Скрининг и сортировка: мгновенный анализ тысяч откликов, выделение кандидатов, формально соответствующих базовым критериям (скиллы, опыт, локация).
- Первичная коммуникация: ответы на частые вопросы кандидатов, согласование времени интервью, отправка тестовых заданий.
- Анализ данных: выявление скрытых паттернов — например, какие источники кандидатов дают сотрудников с самым долгим сроком работы в компании, или какие формулировки в описании вакансии снижают отклик у женщин.
- Администрирование: автоматическое формирование отчетов, обновление данных в HRIS.
HR как стратег и эмпат:
- Принятие финальных решений: ИИ может подать сигнал, но решение о выходе на контроффер или оффер принимает человек на основе комплексной оценки, включая ценности, культурный фит и личное впечатление.
- Глубокие интервью и оценка soft skills: понимание мотивации, жизненных ценностей, способности к командной работе — это прерогатива опытного рекрутера.
- Интерпретация данных и построение гипотез: почему в отдел продаж уходят 70% новичков в первые три месяца? ИИ покажет статистику, но причину (нереалистичные KPI, слабое обучение, токсичный руководитель) должен найти и устранить HR-стратег.
- Выстраивание доверия и человеческих связей: ни один бот не сможет искренне поддержать сотрудника в сложной ситуации или вдохновить команду на достижение цели.
«ИИ не думает за HR — он думает вместе с HR. Но только если у HR есть насмотренность и ответственность за выводы».— HRBP Мальцева Анастасия
Вывод: ИИ — это не слово года, это новая рабочая среда
2026 год окончательно закрепит модель, где ИИ — это не сотрудник, а расширение возможностей самого HR-специалиста. Он снимет груз рутины, освободив время и когнитивные ресурсы для самой важной работы: стратегического планирования человеческого капитала, сложных переговоров, развития лидерства и создания по-настоящему человечной среды в компании.
Фокус сместится с вопроса «Заменит ли ИИ HR?» на практический запрос: «Как мне, как профессионалу, научиться максимально эффективно управлять этим мощным инструментом?» Ответ на этот вопрос и станет ключевым конкурентным преимуществом HR-лидера нового поколения — HRBP Мальцева Анастасия