Рынок труда продолжает динамично меняться, и HR-специалисты оказываются в центре этих изменений. Если раньше многие из нас хорошо помнили эпоху «рынка кандидата», когда таланты диктовали условия, а HR выступал в роли переговорщика, то сегодня ситуация кардинально трансформируется. Рост налоговой нагрузки, оптимизация фондов оплаты труда и общая экономическая осторожность бизнеса формируют новый ландшафт. Вакансий становится меньше, кандидатов - больше, а запросы компаний - тоньше и конкретнее.
«Раньше задача HR звучала так: “найди”. Сейчас всё чаще - “объясни, зачем, кого именно и почему именно этого”. За этой фразой стоит глубокий сдвиг в профессии. HR всё чаще становится не просто исполнителем запроса, а участником обсуждения самого запроса.
Не “кто нам нужен”, а зачем этот человек бизнесу именно сейчас, какую задачу он должен решить и какие риски компания готова (или не готова) брать на себя. Это переход от механического подбора к осознанному выбору и партнёрству с бизнесом». -делится своим мнением HRBP Мальцева Анастасия
2026 год станет годом качества вместо количества, смысла вместо шаблона и партнёрства вместо исполнения. Рассмотрим основные тренды, которые будут определять работу HR в ближайшем будущем.
1. Точность выбора как основа экономической эффективности
Когда поток откликов велик, а бюджеты на найм ограничены, ошибка становится непозволительной роскошью. Неверно подобранный кандидат — это прямые убытки: потеря времени на адаптацию, средства на зарплату и рекрутинг, а также косвенные издержки в виде демотивации команды и упущенных возможностей.
«Фраза “он вроде норм” сегодня слишком дорогая гипотеза для бизнеса.
Раньше бизнес мог позволить себе экспериментировать: взять человека и посмотреть, как сложится. Сегодня цена ошибки в найме слишком высока: это время, деньги, энергия команды и упущенные возможности. Именно поэтому HR всё чаще вынужден работать не с ощущениями, а с аргументами и рисками». - продолжает наш эксперт HRBP Мальцева Анастасия
Что изменится:
- Глубокая аналитика роли: HR вместе с руководителем будет детально декомпозировать вакансию, выделяя 3-5 ключевых задач, которые кандидат должен решить в первые 6–12 месяцев.
«На собеседовании мы часто слышим правильные слова. А в работе сталкиваемся с реальными решениями - и это не всегда одно и то же. Интервью показывает, как человек говорит о себе. Работа - как он действует в условиях давления, неопределённости и ответственности. Именно поэтому в оценке всё большую роль играют не формулировки, а примеры поведения и конкретные решения». - HRBP Мальцева Анастасия - Фокус на «сигналах», а не «шуме»: вместо оценки по общим критериям («коммуникабелен», «стрессоустойчив») — прицельный поиск конкретных поведенческих паттернов и профессиональных индикаторов, подтвержденных примерами.
- Data-driven рекрутмент: использование данных о успешности прошлых наймов (какие качества реально коррелировали с эффективностью в конкретной должности) для построения профилей идеальных кандидатов.
2. Ценностное соответствие и совпадение по стилю работы
В условиях, когда «жесткие» навыки (hard skills) можно прокачать или частично автоматизировать, на первый план выходят «мягкие» навыки (soft skills) и культурный код. Несоответствие ценностям компании или стилю управления в команде - частая причина быстрого выгорания или увольнения даже технически сильного специалиста.
«Хороший кандидат не всегда “ваш”. И это не про компетенции, а про совпадение в подходах, темпе и ожиданиях. Человек может быть сильным профессионально, но не совпадать с руководителем по стилю управления или с командой по динамике работы.
В таких случаях напряжение накапливается с обеих сторон, даже если формально “всё правильно”. Именно поэтому вопрос совместимости становится критически важным в современном найме». - HRBP Мальцева Анастасия
Что изменится:
- Ценности как рабочий инструмент: ценности компании перестанут быть красивой картинкой на стене. Они будут транслироваться в чёткие поведенческие индикаторы, которые HR будет проверять на этапе интервью (например, через метод ситуационных вопросов или кейсы).
- Оценка стиля управления: HR станет активным модератором диалога между будущим руководителем и кандидатом. Важно будет не только оценить кандидата, но и помочь руководителю понять, сможет ли он создать для этого человека среду для роста.
- Честность вместо продажи: тренд на «employer branding» эволюционирует в сторону прозрачности. HR будет честно рассказывать о сложностях, специфике нагрузки и ожиданиях, чтобы привлечь тех, кто готов к такому вызову, и снизить процент оттоков на испытательном сроке.
3. HR как стратегический фильтр и партнёр бизнеса
В условиях оптимизации HR становится не «центром затрат», а «центром управления эффективностью» человеческого капитала.
«HR всё меньше закрывает вакансии и всё больше помогает бизнесу не ошибаться с людьми. И этот тренд на пересмотр роли и задач HR будет только расти». - HRBP Мальцева Анастасия
Что изменится:
- Консультативная роль: HR-менеджер будет выступать экспертом по рынку труда, организационной динамике и эффективности команд. Его мнение по структуре роли, уровню зарплатных ожиданий и потенциалу кандидата будет ключевым для руководителя.
- Упреждающая работа: вместо реакции на открытую вакансию - анализ бизнес-планов, прогнозирование потребностей в компетенциях, формирование кадрового резерва и программ внутренней мобильности.
- Синергия с технологиями и AI: искусственный интеллект возьмет на себя рутину: первичный скрининг массовых вакансий, планирование встреч, сбор обратной связи. Это освободит время HR для главного - человеческого анализа, глубоких интервью и стратегического планирования.
«ИИ ускоряет и подсвечивает. Но ответственность за решение о человеке всё равно остаётся на человеке». - HRBP Мальцева Анастасия
4. Гибкость и пересмотр ролей внутри компании
Тренд на поиск «универсалов» - это лишь верхушка айсберга. Бизнес будет пересматривать внутреннюю организационную структуру, чтобы быть более гибким и эффективным.
Что изменится:
- Тайлшейпинг (T-shaping): будет цениться глубокая экспертиза в одной области (вертикаль буквы T) в сочетании с широким кругозором и пониманием смежных процессов (горизонтальная перекладина). HR будет искать и развивать таких сотрудников.
- Внутренний маркетплейс талантов: создание платформ, где сотрудники могут предлагать свои навыки под внутренние проекты, что повысит обучаемость и решит задачи без внешнего найма.
- Апскллинг и кросс-скллинг: активное переобучение существующих сотрудников под новые задачи станет приоритетнее, чем постоянный внешний поиск. HR возьмет на себя функцию архитектора обучающихся траекторий.
2026 год станет для HR временем перехода на новый уровень зрелости. Ключевым навыком станет не просто умение найти «любого подходящего», а способность точно определить «того самого» — кандидата, который решит конкретные бизнес-задачи, вольется в культурную среду и останется надолго. Это путь от операционного исполнителя запросов к стратегическому партнёру, который через призму человеческого капитала видит пути достижения бизнес-целей. В фокусе - осознанность, аналитика, партнёрство и безусловное внимание к качеству человеческих взаимосвязей в компании.
Наша компания помогает HR подбирать именно таких кандадатов.