Что такое осознанность лидера? Это далеко не просто модное слово из лексикона коучей. Осознанность — это способность руководителя не просто действовать, но и наблюдать за своими действами со стороны. Это умение видеть не только внешнюю задачу, но и внутренние процессы: какие эмоции и глубинные установки им движут, насколько его поведение соответствует истинным целям и ценностям, и как оно резонирует — или диссонирует — с окружающей средой и его командой. Руководитель, не имеющий развитого навыка осознанности — это заложник своих автоматических реакций и застывших поведенческих шаблонов. Столкнувшись с проблемой, он инстинктивно включает привычный режим, например, авторитарно требуя беспрекословного подчинения или бюрократично зацикливаясь на регламентах и инструкциях. Часто инстинктивный (неосознанный) стиль реагирования неадекватен ситуации, ведёт к конфликтам, неверным решениям и демотивации команды. Осознанный же лидер обладает способностью остановить автоматизм– сделав паузу. Эта пауза позволяет провести молниеносную внутреннюю диагностику и выйти из замкнутого круга «пожарного», лавирующего между ликвидаций кризиса и новыми проблемами. Дальше мы разберем, как именно работает этот механизм, как диагностировать свой стиль управления, и как развивать в себе гибкость осознанного лидера.
Что значит осознавать свои действия: фундамент осознанного лидерства
Осознанность в управлении — это не абстрактное понятие, а конкретный навык, состоящий из нескольких компонентов.
1. Умение быть "здесь и сейчас" — это способность полностью присутствовать в текущем моменте во время совещания, переговоров или обычного рабочего взаимодействия. Такой руководитель не отвлекается на внутренний диалог, не планирует заранее ответы, а полностью слушает собеседника и улавливает нюансы ситуации. Фраза «полностью слушать собеседника» звучит просто, но на практике это сложнейший навык, требующий перестройки работы собственного сознания. Большинство из нас в диалоге лишь делают вид, что слушают. На самом деле, наше внимание занято другим. Например, мы можем вести внутренний монолог-оценку: «У меня горят сроки, а он опять тут ноет», «О боже, опять они об одном и том же», «Что-то она сегодня бледненькая». Или планировать контраргументы. Если сотрудник вносит предложение, руководитель сразу же мысленно ищет в нем слабые места, готовясь высказать свое «правильное» решение, вместо совместного обсуждения и анализа предложения. А еще ведь на компьютере осталось незаконченное письмо, или мысль улетает к предстоящему звонку или вчерашнему конфликту.
2. Принятие своих эмоций — ключевой аспект эмоционального интеллекта руководителя. Осознанный лидер не подавляет раздражение, тревогу или растроенность, а признает их, понимая их природу и влияние на принятие решений. Он способен мысленно отметить: «Я сейчас чувствую сильное раздражение из-за этой задержки». Это простое признание без осуждения создает критическую паузу между импульсом и действием. В этой паузе он может проанализировать природу эмоции: раздражение может быть сигналом усталости и стресса, а тревога — указателем на скрытый риск. Понимая, что решение, принятое «на эмоциях», часто бывает реактивным и недальновидным, лидер сознательно отодвигает их на второй план. Это позволяет ему выбрать ответ, основанный не на сиюминутной злости, а на осознании своих ценностей и стратегических целей, сохраняя контроль над ситуацией.
3. Понимание своих ценностей — это ясное представление о том, что действительно для вас в жизни важно: инновации или стабильность, свобода действий или соответствие регламентам, инициатива сотрудников или контроль, быстрый результат или долгосрочное развитие. Эти ценности служат внутренним компасом, особенно в сложных этических ситуациях. Например, в ситуациях, где сталкиваются интересы, цена решения высока, а формальных инструкций бывает недостаточно. Четко осознаваемые личные и корпоративные ценности в этот момент становятся внутренним ориентиром для принятия решений, не зависящим от внешнего давления. Они помогают отфильтровать сиюминутную выгоду или удобный путь, который противоречит глубинным принципам. Этот «компас» не даёт готового ответа, но задаёт вектор, в направлении которого мы можем двигаться.
4. Соотнесение действий со своими ценностями — это практический шаг, где наши размышления и оценки становится основой для действий и решений. Регулярно задавая себе вопросы: «Что является сейчас для меня стимулом для выбора этого решения?», «Соответствует ли мое решение/действие моим фундаментальным ценностям?", «Какой результат я планирую получить?» мы формируем привычку осознанности. Эти вопросы действуют как мгновенная внутренняя проверка, останавливая автоматические реакции. Это предотвращает внутренний конфликт, когда поступок расходится с убеждениями, и избавляет от мучительного когнитивного диссонанса. Внешне такая последовательность рождает целостный образ лидера, чьи слова не расходятся с делом. В результате растет не только самоуважение руководителя, но и его безусловный авторитет в глазах команды, которая видит в нем человека принципа.
Стили лидерства: какой вы руководитель?
Российский бизнес-консультант, автор книги «Восхождение по спирали» Марк Розин выделил шесть архетипических стилей лидерства, каждый из которых эффективен в определенных условиях, но может стать ловушкой при неосознанном применении.
- "Отец-основатель" — харизматичный лидер, создающий компанию вокруг своей персоны и идеи. Его сила — в способности вдохновлять и сплачивать. Риск — создание системы, чрезмерно зависимой от одного человека, что тормозит делегирование и масштабирование.
- "Командир" — ориентирован на результат, четкие приказы и жесткий контроль. Эффективен в кризисных ситуациях, при работе с неопытной командой или в строго регламентированных отраслях. В долгосрочной перспективе подавляет инициативу и создает атмосферу страха.
- "Функционер" — идеальный администратор. Выстраивает четкие процессы, правила и иерархии. Ценит порядок и предсказуемость. Его слабость — негибкость, сопротивление изменениям и бюрократизация, которая убивает инновации.
- "Достиженец" (Игрок) — фокусируется на достижении амбициозных целей и победе в конкурентной борьбе. Мотивирован азартом и вызовом. Он умеет ставить четкие цели команде, создавать конкурентную среду внутри, двигать людей к результату. Однако он рискует перегрузить команду, игнорирует "скучные" операционные процессы и не замечает выгорание сотрудников.
- "Модератор" (Коуч) — наставник, который делает ставку на развитие людей. Создает атмосферу доверия, поддерживает диалог, делегирует полномочия. Может быть неэффективен в ситуациях, требующих быстрых и непопулярных решений.
- "Сумасшедший гений" — инноватор и визионер, живущий в будущем. Генерирует прорывные идеи. Его минус — частое пренебрежение текущими задачами, непонимание рутинных потребностей бизнеса и сложности в коммуникации.
Ключевая идея любой типологии стилей управления: нет "плохих" или "хороших" стилей. Есть их уместность в конкретной ситуации, на конкретной стадии развития компании и с конкретной командой. Осознанный руководитель знает свой доминирующий стиль, его сильные и слабые стороны, и способен гибко переключаться между другими моделями поведения.
Как в моменте заметить свою неэффективность: критерии самодиагностики
Осознанность позволяет "поймать" себя на неэффективных моделях поведения до того, как они нанесут ущерб. Для этого стоит обращать внимание на следующие сигналы:
- Эмоциональные маркеры: постоянное раздражение, чувство беспомощности ("я один все тащу"), хроническая усталость от общения с командой. Это часто говорит о стиле "Командира" или "Отца-основателя", которые не делегируют полномочия.
- Реакции команды: сотрудники перестают вносить предложения, боятся сообщать о проблемах, наблюдается высокая текучесть кадров или пассивность. Это может быть следствием авторитарного стиля ("Командир") или, наоборот, чрезмерной отстраненности ("Сумасшедший гений").
- Процессуальные симптомы: Постоянные "пожары" и срывы сроков при внешнем благополучии могут указывать на слабость "Функционера". Если же процессы идеальны, но бизнес теряет клиентов из-за отсутствия инноваций — это перекос в сторону "Функционера" и нехватка "Гения".
- Коммуникационные паттерны: Вы чаще говорите, чем слушаете? Ваши совещания — это монологи? Если вы замечаете, что говорите больше вы это признак неосознанного доминирования, свойственного "Достиженцу" или "Командиру".
- Соответствие ценностям: чувствуете ли вы внутренний дискомфорт от своих решений? Например, ценя развитие людей (что свойственно стилю "Модератор"), вы вынуждены увольнять сотрудников из-за давления совладельца-"Достиженца".
Рекомендации: как научиться менять стиль лидерства
Развитие осознанности и гибкости в управлении — это практика, практика и еще раз практика. Начните с этих шагов:
- Включите в своей ежедневный план регулярную рефлексию. Выделите 10-15 минут в конце дня на анализ: "В какой роли я действовал сегодня чаще? В каких ситуациях это было эффективно, а в каких — нет?". Ведите дневник наблюдений.
- Собирайте обратную связь. Регулярно спрашивайте команду: "Что мне стоит делать чаще? Что делать меньше?" Найдите для себя коуча или ментора, который поможет увидеть слепые зоны.
- Развивайте эмоциональный интеллект. Осваивайте техники телесной осознанности через медитации, дыхательные практики, физические упражнения. Это поможет вам отслеживать эмоции до того, как они начнут управлять вами.
- Создайте "чек-лист ситуаций". Пропишите для себя: в кризисной ситуации я включаю "Командира", при планировании стратегии — "Гения", на еженедельных встречах с командой — "Модератора", при аудите процессов — "Функционера". Со временем это переключение станет автоматическим.
- Экспериментируйте в безопасных условиях. Если вам привычен стиль "Командира", начните с небольшого проекта, где вам удастся побыть в роли "Модератора": только задавайте вопросы и позволяйте команде найти решение. Анализируйте и обсуждайте с командой результат.
- Работайте с ценностями. Четко сформулируйте свои корпоративные и личные ценности. В сложной ситуации делайте паузу и сверяйтесь с этим списком: "Действую ли я в соответствии с тем, во что верю?"
Заключение
Осознанность в управлении — это не роскошь, а необходимое условие для выживания и роста в сложном мире. Это способность видеть не только бизнес-показатели, но и себя в процессе управления, понимать воздействие своего стиля на окружающих и гибко адаптироваться к требованиям момента. Руководитель, освоивший это искусство, перестает быть заложником одного архетипа и становится настоящим архитектором эффективности — для себя, своей команды и всего бизнеса. Начните с малого: с одной минуты тишины перед важным разговором, с одного вопроса к себе о своих ценностях. Именно с этой осознанности начинается путь к истинно эффективному лидерству.
📩 Напишите — и я помогу вам быстро и эффективно найти точки роста для вашей команды.
TG: @AIParinova
Личный сайт: https://aiparinova.ru/
