Искусственный интеллект всё больше входит в наш обиход, ведь это попросту легче: создавать резюме, вакансии и, конечно же, делать тестовые задания для прохождения отбора.
Раньше кандидат приносил резюме, а сейчас он уже приносит упакованный текст, который уже прошел через некоторого редактора. И этот редактор конечно же нейросеть. Причем не обязательно ChatGPT - это может быть что угодно, от отечественных решений до встроенных ассистентов в сервисах. По опросам в РФ заметная доля соискателей использует нейросети именно для резюме и материалов отклика, а в отдельных исследованиях это описывают как массовый тренд.
И вот тут начинается самое интересное: ИИ не просто помогает кандидату - он изменяет привычные механики отбора.
Я регулярно разбираю такие темы в своём Telegram-канале, если вам интересно глубже понимать аналитику и работать с данными, там регулярно выходят короткие заметки и практические примеры.
Что делают кандидаты при помощи ИИ
Кандидат видит, что воронка стала длиннее, откликов надо больше. Теперь просто написать уже не работает, ведь компании фильтруют поток алгоритмами, кандидаты отвечают тем же - оптимизируют под фильтры. Получается симметрия: робот пишет, робот читает.
На практике самые частые сценарии такие:
- Резюме и сопроводительное: переформулировать опыт под вакансию, добавить ключевые слова, сделать текст более гладким.
- Подготовка к интервью: заготовить ответы, прогнать типовые вопросы, отрепетировать историю "почему ушел/пришел" (это используют реже, но тоже очень успешно используют)
- Тестовые задания: от помоги структурировать до сделай полностью - и вот здесь грань стирается быстрее всего, ведь теперь нанимающий не проверяет самого кандидата на данную должность, он проверяет теперь его умение отправлять запросы в чат-бот.
- Разбор вакансий: кандидаты начинают использовать ИИ как фильтр - искать красные флаги, проверять адекватность требований, прикидывать вилки.
Если коротко: ИИ стал для кандидата тем же, чем Excel стал для офисной работы.
Почему тестовые задания трещат по швам
Проблема не в том, что кандидат схитрил, проблема в том, что многие тестовые проверяли не навык, а терпение и усердие.
Раньше тестовое работало как фильтр: кто готов потратить 6 часов вечером - тот значит мотивирован, а теперь этот фильтр просто исчез. ИИ делает за 10 минут то, на что у человека уходил вечер. И теперь тестовым вы проверяете умение написать качественно промт.
Отсюда возникают три поломки:
1. Резко падает диагностика.
Одинаково хорошие ответы приходят от разных людей и не потому, что они одинаково сильные, а потому что движок у них один и тот же чат-бот.
2. Появляется ложная уверенность у обеих сторон.
Кандидат думает, что он справился, компания думает, что кандидат что-то умеет. А потом первые недели в роли, и выясняется, что это был не навык, а лишь обертка.
3. Растет раздражение рекрутеров и менеджеров.
Не случайно опросы показывают, что заметная доля рекрутеров в России относится к ИИ в тестовых негативно, ведь это воспринимается как подмена проверки.
Что с этим делать работодателю
Запреты работают плохо. В мире уже были кейсы, когда компании пытались запрещать ИИ в откликах, а потом смягчали позицию: допускаем как помощника, но оцениваем человека через другие механики.
Рабочая стратегия другая: сдвинуть оценку туда, где скопировать не получится.
Самый сильный ход - заменить "сделай дома тестовое задание" на "покажи, как ты думаешь и как рассуждаешь". ИИ легко дает ответ, но плохо заменяет процесс мышления под давлением.
Что можешь подойти:
- Короткая живая сессия: 30-45 минут разбор кейса с уточняющими вопросами.
- Контекст компании: данные/ограничения/процесс, которые нельзя нагуглить, чем больше внутреннего, тем меньше шаблонов.
- Проверка после ответа: почему выбрал именно такое решение, какая граница применимости этого решения, что здесь может сломаться первым - ИИ здесь часто дает гладкую воду.
И отдельная мысль, которую многие пока недооценивают: если кандидаты уже используют ИИ, то навык работы с ИИ становится частью компетенций. Российские работодатели все чаще ждут ИИ-грамотности как базовой.
То есть вопрос постепенно меняется с "использовал ли он ИИ" на "как именно он его использовал".
Что делать кандидату
ИИ очень даже нормальный такой инструмент, но есть тонкий момент: если ты отдаешь ИИ то, что должен уметь делать сам, ты покупаешь себе бумеранг на испытательном сроке.
Рабочая модель - ИИ как редактор и тренер, а не как автор вместо тебя, думать нужно самому, ведь уже есть неплохой наставник, доступный 24/7:
- использовать для структуры, формулировок, проверки логики;
- но при этом уметь защитить решение самостоятельно;
- не приносить в тестовое то, что ты не сможешь повторить сам вживую.
Вывод
По всей видимости пора изменять тестовые задания и приспосабливаться к изменению рынка.
Кандидаты будут использовать ИИ все больше - потому что так устроена конкуренция и экономика времени.
А компаниям придется перестраивать оценку кандидатов. Эра, когда было достаточно просто сделать тестовое задание хорошо уже проходит.
И конечно же в этом есть плюс: наконец-то тестовые смогут перестать быть проверкой на выносливость и стать нормальной диагностикой навыка.