Давайте для примера возьмем «Мотивацию».
Премии, бонусы, разговоры «про цели», вдохновляющие слова, планы на квартал.
И при этом у одного руководителя команда включается и даёт результат, а у другого — кивает, но делает ровно по минимуму.
Почему?
Потому что мотивация — это не слова и не деньги сами по себе. Это инструмент, который работает только внутри системы.
Разберём на примере.
Руководитель А
Говорит команде:
- «Надо поднажать»
- «Компания рассчитывает»
- «Будут бонусы, если сделаем план».
Но при этом:
— роли в команде размыты,
— непонятно, кто реально влияет на результат,
— критерии успеха плавают,
— обратная связь появляется только когда что-то пошло не так.
Люди вроде бы мотивированы… на словах. А внутри — усталость и ощущение, что сколько ни старайся, всё равно «мало».
Инструмент мотивации есть.
Эффекта — нет.
Руководитель Б
Использует те же вещи: цели, деньги, разговоры про результат. Но в другой системе.
Команда:
— понимает свою роль и вклад,
— знает, за что именно получает признание,
— видит связь между своими действиями и общим результатом.
Мышление руководителя:
— не «надо их зажечь»,
— а «нужно создать среду, где людям понятно, зачем они это делают».
Действия:
— регулярная обратная связь,
— фиксация реальных достижений,
— честный разговор не только про цифры, но и про вклад.
В итоге:
— мотивация перестаёт быть внешним стимулом,
— появляется вовлечённость,
— команда начинает давать результат не из-под палки.
Инструмент тот же.
Результат — принципиально другой.
Потому что мотивация не живёт отдельно.
Она всегда опирается на систему, в которой применяется.
Инструменты работают только в системе.
Если что-то «не заходит» — это повод смотреть глубже.
Когда мы работаем с руководители по нашему методу, мы как раз выстраиваем нужную систему, создаем нужный контекст для эффективной работы инструментов!
Если откликнулось — поставьте реакцию 🔥 Делись с тем, кому это может быть полезно😉