Когда проект буксует. Развитие системного подхода к управлению и обучению,
Какое Наше целевое состояние?
Развитие системного подхода к управлению и обучению, который гарантирует устойчивые бизнес-результаты и развитие. Создать сообщество, которое будет поддерживать и масштабирование этот процесс
Где мы сейчас?
Противоречие в KPI: У РПС функция — улучшить, а у начальника производства — выполнить план, что приводит к конфликту ("нам же нужно выпускать, нам не до твоих улучшений")
Формализм и разобщенность: Мотивация направлена на количество проведённых инструктажей и разработанных СОПов, что приводит к «клепанию документов» вместо формирования навыков
Отсутствие интеграции: Процесс не внедрен в структуру регулярного менеджмента, и есть межфункциональная разобщённость (обучение у HR, улучшение у РПС, ресурсы у Производства)
Нестабильность процесса: Процесс производства, нестабилен (поскольку график «кидает») и требует стабилизации
Что мы планировали сделать на предыдущем шаге?
Предыдущие попытки внедрения имели узкую, не привязанную к бизнесу цель:
• Цель обучения: Главная задача, поставленная HR, заключалась в том, чтобы «научить людей учить людей» и провести обучение,
• Широкий охват: В проект были включены сразу многие подразделения: склад, ОТК, все три производства.
• Предположение: была гипотеза, что проект запустится и будет работать, но произошла расфокусировка.
Каков результат?
Предыдущий проект не принес желаемого результата и не зашел/умер,,,:
• Формальное выполнение: Цель «научить людей учить людей» была достигнута, но этап интеграции и переобучения четырех смен не произошел.
• Расфокусировка и организационная слабость: слишком широкий охват привел к тому, что склад отвалился, ОТК сделали формально, а ХХХ не смогли ничего сделать.
• Потеря кадров: Увольнение ключевых руководителей (начальник, начальник) привело к потере наработанной базы.
• Отсутствие интеграции: Не была встроена интеграция в регулярный менеджмент, и процесс останавливался, как только уходила поддержка.
