Представьте, что вы развиваете живой, человеческий бизнес. В нём важны не только результаты и цифры, но и атмосфера, доверие, любовь к людям. И вот в такой бизнес приходит новый человек. Как понять, «ваш» он или нет? Ниже – понятная схема трёх типов навыков и реальный кейс на примере «Среды Человечности», который вы можете переложить на свою компанию, просто подставив свои параметры.
Часть 1. Три типа навыков: hard, soft и soul
1. Hard skills – что человек умеет делать
Это профессиональные, технические, измеримые навыки.
- Примеры:
настройка рекламы, ведение бюджета, работа в CRM;
проведение сессии, урока, встречи;
монтаж видео, создание лендингов, аналитика данных. - Особенность:
их можно проверить через тестовое задание, кейс, портфолио;
их легко описать в резюме и должностной инструкции.
Вопрос к себе: «Какие конкретные действия человек должен уметь делать, чтобы приносить результат в моей компании?»
2. Soft skills – как человек работает с людьми и задачами
Это личностные и социальные навыки.
- Примеры:
коммуникация, умение слушать и доносить мысль;
командная работа, сотрудничество, умение договариваться;
управление эмоциями и стрессом;
адаптивность, готовность учиться и менять подход. - Особенность:
проявляются в реальном взаимодействии;
видны в групповых упражнениях, обсуждениях, обратной связи.
Вопрос к себе: «Как ему нужно вести себя с людьми, чтобы не ломать, а усиливать команду и процессы?»
3. Soul skills – зачем и в каком состоянии человек работает
Это глубинный уровень – ценности, мотивация, человечность.
- Примеры:
отношение к людям: видит ли он в них «ресурс» или живого человека;
способность выбирать честность и созидание, даже когда так сложнее;
искренний интерес к миссии компании, а не только к деньгам и статусу;
готовность работать с собой, своей тенью, своим влиянием на поле. - Особенность:
не сводятся к “быть милым”;
проявляются в историях о жизненных выборах, в реакциях на уязвимость, власть, ошибки.
Вопрос к себе: «Какой мир этот человек приносит с собой? Наш ли это мир по ценностям и по способу быть с людьми?»
Как эти три уровня работают вместе
- Hard skills дают ответ на вопрос: «Сделает ли человек работу?»
- Soft skills отвечают: «Сможем ли мы делать эту работу вместе?»
- Soul skills отвечают: «Будем ли мы создавать тот мир, ради которого вообще всё это делаем?»
В осознанных компаниях с созидательной миссией все три типа навыков важны примерно в равной степени. Часто именно несоответствие на soul‑уровне разрушает команду, даже если hard и soft сильные.
Часть 2. Кейс: как это устроено в «Среде Человечности» (и как вы можете переложить это на свою компанию)
Дальше – пример на базе «Среды Человечности». Читайте его как шаблон: вы можете заменить название проекта, форматы работы, свои ценности и получить готовую модель для своего бизнеса.
Шаг 1. Описываем роль через три типа навыков
Пример роли: «Ведущий круга» в Среде Человечности.
Вы можете подставить вместо этого, например, «менеджер по продукту», «руководитель отдела продаж», «координатор проектов» и т.д.
В Среде Человечности:
- Hard skills:
умеет структурировать встречу;
знает формат круга и правила безопасности;
владеет онлайн‑ и офлайн‑инструментами проведения. - Soft skills:
умеет слушать и задавать бережные вопросы;
чувствует динамику группы и мягко её регулирует;
умеет давать и принимать обратную связь. - Soul skills:
разделяет ценность человечности и созидания;
бережно относится к уязвимости людей;
готов работать со своими паттернами, а не прятаться за ролью ведущего.
Как переложить на вашу компанию:
- Возьмите конкретную роль.
- Выпишите 5–7 ключевых hard‑навыков: что человек должен уметь делать руками/головой.
- Выпишите 5–7 soft‑навыков: как он должен вести себя в команде и с клиентами.
- Выпишите 5–7 soul‑навыков: какие ценности, мотивы и отношение к людям для вас принципиальны.
Шаг 2. Строим отбор вокруг трёх блоков
В Среде Человечности отбор можно организовать так.
- Проверка hard skills
тестовое задание (структура круга, сценарий встречи, контент‑план и т.п.);
фрагмент практики (мини‑проведение, демонстрация навыка);
портфолио и примеры реализованных проектов. - Проверка soft skills
групповое упражнение: совместно решить задачу и посмотреть, как человек общается и договаривается;
разбор типичных ситуаций: конфликт в команде, критика, ошибка, «сложный» человек. - Проверка soul skills
ценностное интервью с вопросами про реальные жизненные выборы;
разговор о личной истории, о том, как человек менялся;
участие в реальном формате (например, круг) в роли участника, чтобы почувствовать его присутствие в поле.
Как переложить на вашу компанию:
- Для каждого блока придумайте 2–3 способа проверки, которые подходят вашему формату бизнеса.
Hard: тесты, кейсы, пробные дни.
Soft: групповые задания, ролевые игры, обсуждение конфликтных ситуаций.
Soul: вопросы о ценностях и сложных решениях, приглашение на ваши реальные мероприятия/созвоны.
Шаг 3. Вводим простую шкалу оценки
В Среде Человечности можно использовать 4‑уровневую шкалу:
- 1 – навыка почти нет, нужен постоянный контроль.
- 2 – базовый уровень, навык нестабилен.
- 3 – устойчивый уровень, можно опираться.
- 4 – сильный уровень, человек может помогать другим развиваться.
Затем для каждой роли задаётся «минимум на вход» и «цель развития» по ключевым hard, soft и soul‑компетенциям.
Как переложить на вашу компанию:
- Оставьте ту же шкалу 1–4.
- По каждой роли и компетенции отметьте:
минимум, с которым вы готовы брать человека;
уровень, к которому хотите привести его за 6–12 месяцев.
Шаг 4. Взвешиваем, что важнее при решении «берём/не берём»
В Среде Человечности можно использовать такую логику:
- Hard skills – 30–40% решения.
Человек должен реально уметь делать работу, без тотального «дотаскивания». - Soft skills – 30–40% решения.
Важно, чтобы он не разрушал команду, а помогал ей. - Soul skills – 30–40% решения.
Если нет ценностного резонанса и человечности, лучше не брать, даже при сильных хардах.
Внутренний принцип:
«Сильный hard при слабом soul – нет.
Сильный soul при доращиваемых hard – да, если есть готовность учиться и понятный план развития».
Как переложить на вашу компанию:
- Определите, какую долю решения вы отдаёте каждому типу навыков.
- Сформулируйте свой принцип:
когда вы готовы доращивать hard;
где для вас «красная зона» по soft и soul, при которой вы точно не берёте человека.
Для чего этот кейс
Этот кейс описан на примере «Среды Человечности», но задуман как готовый шаблон:
- первую часть статьи используйте, чтобы объяснить команде простую модель трёх типов навыков;
- вторую часть – как конструктор:
заменяете «Среду Человечности» названием своей компании;
подставляете свои роли, форматы и ценности;
прописываете свои hard, soft и soul‑навыки и способы их проверки.
В результате у вас появляется живая, но структурная система найма, в которой вы видите человека целостно: что он делает, как он делает и какой мир приносит в ваш бизнес.
Если вы чувствуете, что подход «hard + soft + soul skills» откликается вашей компании, вы можете не только взять этот кейс и адаптировать его под себя, но и глубже встроить такую оптику в свою систему найма. Основатель «Среды Человечности» уже много лет живёт в этой логике и на практике исследует, как соединять профессиональные, человеческие и ценностные навыки в одном поле. При желании этот опыт можно аккуратно передать вашим HR‑специалистам через форматы «Среды Человечности»: разобрать с ними модель, помочь настроить вопросы для интервью, упражнения и критерии оценки так, чтобы они опирались на живую культуру именно вашей компании, а не превращались в очередную формальную методичку.