Двойных посланий в управлении
Почти в каждой вакансии написано: «Ищем инициативного сотрудника». И почти в каждой компании есть человек, который однажды проявил инициативу — и потом долго не понимал, за что его «поставили на место».
Формально инициатива поощряется. Бессознательно — она часто воспринимается как угроза.
С точки зрения психоанализа это классический пример двойного послания (double bind):
«Будь активным, но не выходи за рамки»
«Думай самостоятельно, но так, как думаю я»
«Предлагай идеи, но не слишком умные»
И человек оказывается в ловушке: что бы он ни сделал — он нарушает ожидание.
На поверхностном уровне руководитель действительно хочет инициативы: свежих идей, ответственности, вовлеченности.
Но на глубинном уровне включается другая динамика — нарциссическая.
Инициативный сотрудник — это не просто исполнитель.
Это субъект.
А субъект рядом с руководителем — фигура опасная.
Бессознательно инициатива может восприниматься как:
– сомнение в компетентности,
– конкуренция,
– подрыв иерархии,
– попытка занять «слишком много места».
Особенно если сам руководитель когда-то выживал в системе, где инициатива каралась.
Он может искренне говорить: «У нас можно предлагать», и так же искренне испытывать раздражение, тревогу или обесценивание, когда предложения звучат.
Тогда включается наказание — не прямое, конечно.
Всё гораздо тоньше и «культурнее»:
– идею не замечают;
– инициативу называют «самодеятельностью»;
– сотруднику намекают, что он «лезет не в своё»;
– начинают придираться к форме, а не к сути.
Саркастически говоря, это как сказать ребёнку:
«Будь самостоятельным», а потом наказать за то, что он сделал что-то без разрешения.
Для сотрудника это переживается как внутренний раскол:
«Меня об этом просили — и за это же наказывают».
В психоаналитических терминах — это воспроизведение раннего опыта отношений с родительской фигурой, которая не выдерживает взросления другого.
Руководитель хочет сильную команду — но только до той степени, пока сила не начинает отражать его собственные уязвимости.
Что происходит дальше?
Инициативные либо:
– уходят;
– выгорают;
– становятся циничными;
– или учатся «инициативе без жизни» — формальной, безопасной, мёртвой.
А компания теряет ровно то, что так красиво прописала в ценностях.
Зрелое управление начинается там, где руководитель способен выдерживать чужую субъектность.
Где инициатива не воспринимается как личная угроза, а как отдельное мышление рядом.
И это уже не про KPI.
Это про внутреннюю устойчивость.
Вопросы для самоанализа (для руководителей и сотрудников)
- Что я на самом деле чувствую, когда рядом появляется инициативный человек — интерес или тревогу?
- Какие идеи других вызывают у меня раздражение, и почему?
- Где в моей истории инициатива была опасной?
- Я поощряю самостоятельность — или контроль, замаскированный под свободу?
- Если я сотрудник: где я перестал(а) проявляться после наказания за инициативу?
- Что для меня страшнее — ошибка другого или потеря ощущения контроля?