С автором можно связаться в телеграмм @Yuriy_EB (efficient business)
Актуальность темы: Собрать команду, например в IT-отрасли, и начать внедрять программный продукт - доступно не всем компаниям, это факт. И часто это недоступно, не потому что нет средств и времени. Мне встречаются постоянно люди и компании, у которых есть деньги и они хотят новые программные продукты внедрять у себя. Но проблема в том, что в этих компаниях очень низкий уровень культуры управления.
В этой статье разберу один из вариантов управления, который приносит больше вреда компаниям, чем пользы. Материал будет полезен тем, у кого очень мало времени на «посмотреть в окно и подумать», на «почитать специальную литературу», а из прочитанного «почерпнуть что-то полезное» именно сейчас, и именно в тех условиях, в которых им приходится работать (управлять компаниями, управлять проектами и т.д.). А иногда и такую позицию руководителя можно услышать – я так устал от этого всего, они не понимают меня и не хотят понять. Я делаю распоряжения, а их «заматывают» и саботируют. Мы много раз уже обсуждали это, а все по-прежнему.
Если у вас в компании есть потребность в руководителе проектов, в аналитике 1С, у которого опыт работы с программными продуктами БП, УТ, ЗУП, ДО и КА, то можете обратиться ко мне и предложить сотрудничество. Контакты есть в статье.
Продолжая о стилях управления и производительности руководителей: Все это можно понять – руководители тоже имеют определенную результативность и их силы небезграничные, руководители тоже «выгорают». Приведенный ниже и кратко изложенный материал может помочь решить и эти вопросы, но лишь при условии, что в компании подходят к вопросам управления комплексно и системно, а это целая стратегия и люди-управленцы, привлеченные к ее реализации. А данная статья проливает свет лишь на один из элементов и в кратком изложении. Но обо всем по порядку.
В управлении компаниями и проектами есть функция – контроль. Есть итоговый контроль, и есть текущий контроль. Текущий контроль наиболее важная составляющая управления, т.к. позволяет вовремя скорректировать работу бизнес-системы и людей, которые в нее вовлечены. Если у руководителя не хватит времени на текущий контроль, или компетенций, то останется только итоговый контроль. А есть такое выражение «после драки кулаками не машут», т.е. ситуацию это уже не исправит, можно будет только увидеть результат. И некоторым руководителям этого уже достаточно для того, чтобы обижаться на подчиненных, ругать их и наказывать. Но опять же, все это потери для компании, для бизнеса. Теряются время, деньги, и люди.
Приведу определение. «Чайка-менеджмент» (от англ. Seagull management) — стиль управления, при котором менеджер, внезапно «налетев» на объект, поднимает много шума, а затем также внезапно «улетает», оставив после себя беспорядок, с которым должны разбираться другие.
Термин стал популярен благодаря шутке из книги Кена Бланшера 1985 года «Лидерство и одноминутный менеджер»: «Менеджеры-чайки прилетают, создают много шума, гадят на всех и улетают».
Подобный стиль управления может быть свойственен руководителям без достаточного опыта, не прошедшим обучения, недавно назначенным, или «уставшим от жизни».
Признаки
Некоторые признаки «чайка-менеджмента»:
· Внезапный контроль вместо регулярного менеджмента. Когда в команде все идет по плану, менеджер не включается в коммуникацию, но стоит появиться проблемам, как он тут же «летит» исправлять ситуацию.
· Необдуманные решения. Из-за поверхностного анализа ситуации руководитель часто не понимает истинных причин проблем, но его решения нужно немедленно воплотить в жизнь.
· Мотивирование сотрудников только через отрицательные подкрепления. Ошибки жестоко караются, а успехи остаются незамеченными или игнорируются.
· Создание хаоса. В команде отсутствуют формальные правила и регламенты работы, основное требование — следовать указаниям руководителя.
· Корректирующая обратная связь вместо поддержки. Поскольку «чайка-менеджер» реагирует только на кризисные ситуации, сотрудники получают от него исключительно корректирующий фидбэк (обратную связь).
Последствия
Стиль управления «чайка-менеджмент» может привести к следующим последствиям для команды и компании:
· Падение мотивации. Сотрудники перестают чувствовать свою значимость, их опыт, знания, инициатива игнорируются.
· Потеря доверия. Когда руководитель кричит, но не помогает, не выполняет обещаний, не учитывает реальность, команда перестает ему верить.
· Снижение качества решений. Без понимания контекста любое решение будет поверхностным. В итоге — срывы сроков, перерасход бюджета, конфликты между отделами и людьми.
· Высокая текучесть кадров. Талантливые специалисты не остаются там, где их не ценят (и тут вопросы к тем, кто остается).
· Финансовые и репутационные потери. Например, постоянные изменения в регламентах, которые внедрялись без учета мнения сотрудников, могут привести к потере и сотрудников, и клиентов, для которых эти сотрудники и работают (создают продукт, оказывают услуги, выполняют работы).
Методы противодействия
Если поведение руководителя мешает работать всей команде, можно попробовать изменить ситуацию. Некоторые рекомендации:
· Попросить сменить тон. При этом стоит разговаривать вежливо и не отвечать хамством на хамство.
· Переключать внимание начальника на небольшие детали. Например, спросить, что он думает о каком-нибудь незначительном вопросе.
· Конкретизировать задачи. Можно сказать: «Пожалуйста, расскажите мне подробно, что именно требуется, и я сразу возьму это в работу».
· Относиться к выступлениям руководителя с юмором. Не стоит высмеивать его в лицо или рассказывать о нем неприличные анекдоты за спиной.
Если эти меры не помогают, стоит поговорить с вышестоящим руководителем об атмосфере в коллективе — возможно, он поможет справиться с ситуацией. Однако, бывает так, что руководитель большую часть времени просто недоступен для общения, что тоже ошибка.
Вот тут примечание есть одно: Некоторые вопросы решить в принципе нельзя, особенно, когда у начальника нет вышестоящего начальника, т. е. он сам и есть директор, и/или собственник. Такие люди могут считать себя «очень правыми». А ошибки им нипочем, вроде как нормальный процесс. Таких обычно называют «самодур», но не всегда в лицо. Иногда не говорят вообще, т.к. не хотят потерять рабочее место. Им нормально, когда они делают пробы и ошибки, тратят «много денег», пытаются что-то «строить», у них не получается, и они сами же это «все ломают» (теряют репутацию, теряют людей, теряют время и деньги). Я встречал и целые коллективы людей, которые просто выживают и подстраиваются под такого начальника. Слышал даже мнения от них, мы со временем покажем ему его ошибки, и он станет лучше.
Я не против. Хорошо, если людям удастся поговорить с таким человеком, и у них получится показать ему его ошибки. И он захочет исправиться, хотя бы ради того, чтобы компания не теряла деньги и время. Но даже у меня, с наличием знаний и умением рассказать, не всегда была такая возможность, и приходилось «голосовать ножками». Собственно, именно поэтому я иногда пишу статьи, привожу примеры и собираю своих подписчиков у меня на канале.
С автором можно связаться в телеграмм @Yuriy_EB (efficient business)
Если вам понравилась статья – оцените лайком и репостом. Это помогает развивать канал.