Подбор команды почти всегда начинается неправильно. Берут резюме, смотрят опыт, навыки, цифры, красивые слова про «стрессоустойчивость» и «командного игрока». Потом этих людей сажают в один кабинет и искренне удивляются, почему через месяц там либо холодная война, либо цирк с конями. Проблема не в людях. Проблема в том, что совместимость никто не считает важной. А зря. Потому что команда — это не сумма сильных специалистов. Это система, которая либо работает, либо постоянно жрёт нервы руководителю.
Самая частая ошибка - собирать «звёзд». Кажется логичным: если каждый крут сам по себе, то вместе они вообще горы свернут. На практике получается конкурс эго, борьба за влияние и саботаж под ковром. Два сильных доминантных продавца в одном зале без чёткого разведения ролей - это не усиление, это постоянный конфликт. Они не дополняют друг друга, они конкурируют за воздух. И никакие KPI тут не спасают.
Вторая ошибка - путать личную симпатию с рабочей совместимостью. Люди могут прекрасно пить кофе, шутить и обсуждать жизнь, но при этом быть абсолютно несовместимыми в работе. Один любит хаос и импровизацию, второй - порядок и инструкции. Один быстро принимает решения, второй бесконечно перепроверяет. Вместе они не баланс, а источник взаимного раздражения. И да, «пусть сами разберутся» - не стратегия, а лень руководителя.
Хорошая команда строится не по принципу «кто лучше», а по принципу «кто зачем». У каждого должна быть своя роль, зона силы и зона, куда его лучше не пускать. Кто-то отлично закрывает клиентов, но проваливается в документообороте. Кто-то слаб в продажах, но держит процессы так, что без него всё рассыпается. Кто-то тянет новичков, а кто-то терпеть не может объяснять. Если вы это не учитываете, вы не управляете командой, вы просто наблюдаете.
Лайфхак номер один. Никогда не оценивайте человека только по собеседованию. Смотрите, как он взаимодействует с другими. Кто перебивает. Кто молчит. Кто тянется к центру внимания, а кто предпочитает работать в фоне. Эти вещи видно очень быстро, если не спешить делать выводы. И именно они потом определяют, будет ли человек усиливать команду или разрушать её изнутри.
Лайфхак номер два. Не бойтесь асимметрии. Команда не обязана быть ровной. В ней могут быть сильные и средние, быстрые и медленные, разговорчивые и молчаливые. Главное, чтобы они не дублировали слабости друг друга. Два хаотичных человека без структуры - беда. Два педанта без инициативы - болото. А вот хаотик плюс структурщик часто дают отличный результат, если вы правильно расставили приоритеты.
Лайфхак номер три. Совместимость проверяется не в спокойное время, а под нагрузкой. План, аврал, конфликт с клиентом, срыв поставки - вот где видно, кто с кем работает, а кто друг друга топит. Делайте выводы не по «как было хорошо», а по «как повели себя, когда стало плохо». Это самый честный тест.
Отдельная тема - токсичные сочетания. Есть люди, которые сами по себе нормальные, но рядом с конкретными коллегами превращаются в источник проблем. Кто-то начинает спорить по любому поводу. Кто-то саботирует. Кто-то демонстративно уходит в тень. Это не всегда «плохой сотрудник». Иногда это просто неправильное соседство. И тут у руководителя есть выбор: либо развести людей, либо готовиться к бесконечным разговорам «ну он меня бесит».
И последнее. Совместимость - это не раз и навсегда. Команда живёт, люди растут, роли меняются. То, что работало год назад, может перестать работать сегодня. Нормальный руководитель регулярно пересобирает команду в голове, а иногда и в реальности. Не из любви к перестановкам, а из уважения к результату.
Так что если команда не едет, не надо сразу менять людей или закручивать гайки. Иногда достаточно честно ответить на вопрос: эти люди вообще подходят друг другу для этой задачи.
Потому что хорошая команда - это не та, где все друг друга любят.
Это та, где все друг друга дополняют и не мешают работать.
Всё остальное - корпоративная лирика.