Многие компании проводят тренинги для руководителей, но через несколько месяцев результаты теряются. Почему? Потому что обучение часто рассматривают как событие — а не как систему, встроенную в реальные процессы бизнеса.
Чтобы обучение работало, важно мыслить от результата бизнеса и вниз, а не наоборот. Здесь помогает четырёхуровневая модель оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика, мирового стандарта в корпоративном обучении.
О Дональде Киркпатрике и его модели
Дональд Киркпатрик — почётный профессор Университета штата Висконсин, создатель модели, опубликованной в 1959 году и подробно описанной в книге «Оценка программ обучения» (1975 г.). Его работа стала основой для измерения эффективности корпоративных программ и тренингов во всём мире.
Модель Киркпатрика оценивает обучение по четырём уровням:
- Реакция (Reaction) — насколько участникам понравилось обучение.
- Усвоение (Learning) — что узнали участники, какие знания и навыки приобрели.
- Поведение (Behavior) — применяют ли участники новые знания и навыки на рабочем месте.
- Результаты (Results) — привели ли изменения в поведении к измеримым улучшениям работы и бизнес-показателей.
1. Уровень 4: влияние на бизнес-показатели
Для снятия заказа на обучение персонала, мы начинаем с самого глубокого уровня — результатов для компании.
Вопрос, который мы задаём:
«Какие реальные показатели бизнеса улучшатся, если обучение пройдет эффективно?»
Примеры для производственной компании:
- снижение брака и простоев;
- ускорение переналадки оборудования;
- рост выработки на одного сотрудника;
- улучшение удовлетворенности клиентов и снижение рекламаций.
На этом этапе мы фиксируем конкретные бизнес-цели и показатели, которые должны измениться. Это даёт управленческому обучению стратегическую направленность.
2. Уровень 3: поведение и навыки сотрудников
Следующий шаг — определить, какие действия и навыки руководителей напрямую влияют на бизнес-результаты.
Примеры:
- постановка чётких и измеримых целей;
- регулярная обратная связь;
- делегирование и распределение ответственности;
- вовлечение команды и повышение мотивации.
Здесь формируется набор компетенций и навыков, которые будут развиваться на тренингах и которые потом будет измеряться в работе.
3. Уровень 2: результаты обучения сотрудников
Теперь смотрим на самих участников обучения: какие знания и навыки они приобретают, какие инструменты и методы они осваивают:
- способность четко ставить разделяемые цели и задачи;
- понимание своих сотрудников, их способностей и навыков;
- авторитет и уверенность в управлении командой;
- улучшение коммуникаций с командой и коллегами.
То есть мы фиксируем, какие изменения в знаниях и навыках нужны, чтобы изменение поведения на уровне 3 стало возможным.
4. Уровень 1: вовлечённость и удовлетворённость обучением
И только формируем само обучение как с точки зрения содержания так и с точки зрения формата, чтобы обучение было полезно и понравилось:
- как сделать материал понятным и наглядным;
- как сделать формат интересным и емким;
- как замотивировать участников работать на тренинге.
Этот уровень важен для формирования обучающего процесса, который приведет к результатам обучения (уровень 2) и повлияет на изменение поведения сотрудников после обучения (уровень 3) таким образом, чтобы получить изменения в показателях бизнеса (уровень 4).
5. От целей к программе: практическая реализация
Используя данную модель мы строим программу обучения:
- Модули по ключевым компетенциям: постановка целей, коммуникация, делегирование, мотивация, работа с клиентом.
- Практические кейсы из реальной работы, где навыки применяются сразу.
- Супервизии и коуч-сессии, разбор реальных ситуаций участников.
- Регулярная обратная связь, закрепляющая навыки в работе.
Так обучение становится не «теорией», а управленческой практикой, которая реально влияет на показатели компании.
6. Почему это работает
Когда обучение строится сверху вниз по модели Киркпатрика:
- фокус на конкретных бизнес-результатах;
- участники видят смысл и применимость навыков;
- изменения закрепляются в повседневной работе;
- компания получает измеримый эффект.
Обучение перестаёт быть разовым мероприятием и превращается в инструмент развития бизнеса.
Вывод:
Эффективное управленческое обучение начинается с бизнес-целей, спускается на уровень поведения руководителей и фиксирует изменения в их знаниях и навыках. Система «Результаты → Поведение → Усвоение → Реакция» гарантирует, что обучение становится драйвером роста компании.
Давайте рассмотрим и разберем конкретный кейс из практики: