Вчера обращался к сотрудникам, которых сейчас сокращают (увольняют) по разным причинам. Тема очень актуальная и щепетильная. Поэтому пишу продолжение. Сегодня обращение к их руководителям.
Как увольнять людей и не ломать их
Увольнение всегда остаётся тяжёлым управленческим решением, даже когда оно оправдано цифрами, стратегией и логикой бизнеса. Потому что за этим решением стоит конкретный человек, для которого в этот момент резко меняется жизненный контекст.
Надо честно признать одну вещь. Увольнение это не только итог работы сотрудника. Это ещё и зона ответственности руководителя. Именно руководитель принимал человека на работу, оценивал его потенциал и брал на себя обязательство создать условия, в которых этот потенциал может раскрыться.
Если человек не вырос, не встроился или не смог реализоваться, тогда возникает вопрос не только к нему, но и к управленцу. К задачам, среде, поддержке, обратной связи и ясности ожиданий. Эту часть ответственности с себя снимать нельзя.
Отдельно хочу сказать ещё об одном важном аспекте. Руководитель обязан чётко разделять функционал и личное отношение. Личная неприязнь, раздражение, усталость или разница в характерах не могут быть основанием для управленческих решений. Если в разговоре об увольнении звучит личная оценка человека, а не обсуждение роли и задач, это уже не управление, а перенос личных эмоций.
Именно поэтому разговор об увольнении требует особой зрелости. Формально всё можно сделать правильно. Но при этом оставить человека сломанным. И это уже управленческий провал.
Первое, о чём стоит помнить: не прячьтесь за систему. Формулировки вроде «так решили сверху» или «так сложились обстоятельства» снимают ответственность с говорящего, но усиливают беспомощность у того, кого увольняют.
Второе. Лучше сказать прямо и вовремя, чем долго ходить вокруг да около. Когда решение принято, важно не оставлять человеку иллюзий. Спокойная и честная ясность помогает пережить ситуацию легче, чем неопределённость и догадки. Причем и тому кто увольняет, и тому кого.
Третье. Отделяйте человека от роли. Вы расстаётесь с функцией и этапом, а не с личностью. Фразы, которые задевают человеческое достоинство, запоминаются надолго и потом возвращаются к компании в виде репутационных последствий.
Четвёртое. Если есть за что, благодарите. Просто скажите «Спасибо». И это не слабость, это уважение к вкладу человека и к совместно прожитому этапу жизни, которую этот сотрудник точно будет долго вспоминать.
И ещё один важный момент. Спустя много лет, люди редко помнят причины увольнения, но всю жизнь будут помнить, как с ними говорили. Именно такие воспоминания потом ходят по рынку и просторам интернета, и формирует образ руководителя и компании.
Можно и нужно быть жёстким, особенно в непростые времена. Можно и нужно принимать сложные решения. Но нельзя быть равнодушным к человеку во время его увольнения. Помните, пожалуйста, что в этот момент у человека и так рушится многое, и задача менеджера не добавлять к этому ещё одну травму.
Если после разговора человек выходит сломленным, значит, руководитель не справился со своей частью ответственности.