В условиях экономической нестабильности и ограниченного бюджета многие компании сталкиваются с вопросом: как поддерживать вовлеченность персонала без существенных финансовых вложений? На примере своего личного опыта я собрала для вас инструменты, которые дадут ответ на этот вопрос.
Почему деньги — не единственный мотиватор
Возьмем за основу всеми известную пирамиду потребностей Маслоу, согласно которой после удовлетворения базовых потребностей человек стремится к социальному признанию, уважению и самореализации. Эта концепция прекрасно объясняет, почему для многих высокие зарплаты не всегда гарантируют вовлеченность.
Еще одно интересное исследование провела американская исследовательская компания Gallup. Согласно их данным, только 20 % сотрудников называют зарплату главным фактором удовлетворенности работой. Остальные выделяют:
- признание заслуг (31 %);
- возможности для развития (24 %);
- комфортную рабочую атмосферу (18 %);
- осмысленность работы (17 %).
Поэтому, я на личном опыте работы собрала для вас нематериальные инструменты, которые помогут повысить вовлеченность персонала.
5 рабочих инструментов из моей практики
1. Система «плюшек» за достижения
Проведите беседу с командой, что для каждого из них было бы приятно получить. Это могут быть абонементы, сертификаты, дополнительные выходные, обучения, бесплатные обеды или гибкий график работы.
Для реализации таких бонусов не всегда нужны деньги: вы можете договориться о партнерских программах с небольшими предприятиями или знакомыми, чтобы получить их по низкой цене или бесплатно.
Определите критерии получения таких преимуществ. Это может быть стаж работы, перевыполнение плана работ, инициативность.
Такая система поможет сформировать не только лояльность к вам, как к работодателю, но и эмоциональный контакт с сотрудниками.
2. Возможность принимать важные для компании решения
Причастность к судьбе компании нередко мотивирует сотрудников. Осознание, что простой линейный сотрудник внесет вклад в развитие целого предприятия сильно влияет на проф.самооценку. Когда сотрудник понимает, что его идеи и мысли слышат и принимают – это очень ценно.
Например, в «Яндексе» работники могут предлагать инициативы через внутреннюю платформу «Идея», а лучшие проекты получают ресурсы на реализацию.
В рамках своей компании пару раз в месяц вы можете проводить «сессии идей» с топ-менеджментом, где каждый сможет поделиться мыслями и предложениями по развитию бизнеса.
Дополнительно, можно проводить голосования за внедрение различных проектов.
3. Доска почета
Для многих из нас работа также является местом самовыражения и признания.
По данным Harvard Business Review, сотрудники, получающие регулярную обратную связь и признание, на 33 % продуктивнее.
Поэтому, вы можете разработать систему различных званий, и каждый месяц наделять ими сотрудников. Например, «главный генератор идей», «ответственный за настроение в команде», «акула продаж», «наша опора» и др.
Фотографии коллег и их звания можно вывешивать в зоне отдыха или на кухне, или делать в формате небольших сайтов, на которые сотрудники могут заходить в конце каждого месяца. Можно подойти более творчески и сформировать аналог голливудской «Аллеи Славы».
Такой формат сможет показать значимость человека в компании.
4. Обмен опытом
Очень часто сотрудники сталкиваются с «периодом застоя», когда им кажется, что они не улучшают свои навыки и не растут в профессии. Это негативно сказывается на моральном состоянии. Для многих стагнация является поводом к снижению профессиональной самооценки.
Поэтому, на регулярной основе вы можете проводить внутренние тренинги с участием «старичков», которые могут делиться опытом и лайфхаками в работе.
Также вы можете рассмотреть вариант введения менторских программ, когда часть сотрудников, желающих развиваться в роли наставников, смогут курировать новичков.
5. Возможность развития личных интересов
Если ваши сотрудники хотят попробовать себя в чем-то новом, предложите реализовать это через компанию.
Например, если менеджер по продажам давно хотел организовывать мероприятия, дайте ему именно такой опыт: поддерживайте и мотивируйте.
Или предложите коллеге, который любит лепить из глины, провести мастер-класс на всю команду. Такой формат мероприятий может заменить стандартный формат тимбилдинга, сплачивая команду, а работник сможет развить свои навыки.
Как внедрить систему без бюджета: пошаговый план
- Проведите аудит потребностей. Сделать это можно в формате анонимного опроса или на индивидуальной беседе с сотрудником. По итогу, составьте список вещей, которые вы сможете предоставить сотрудникам для повышения мотивации;
- Протестируйте несколько потребностей. Подготовьте 1–2 метода и протестируйте на небольшой группе.
- Соберите и проанализируйте обратную связь. Насколько повысилась мотивация сотрудников? Было ли трудно для вас внедрять поощрения для команды? Что еще вы сможете для них предоставить?
- Масштабирование. Внедряйте успешные практики в компании, изменяйте их и пробуйте новые.
- Подведите итоги: сравните текучесть кадров, NPS сотрудников (лояльность к компании), производительность.
Помните, что инвестирование в команду – важный этап, без которого невозможно масштабировать бизнес.
Если вы заинтересованы в увеличении прибыли проекта через HR-инструменты, то приглашаю вас в свой канал.
В нем уже есть разбор самых популярных ошибок при оформлении приказов и готовый шаблон, который можно будет забрать: https://t.me/formula_uspech