Почему лидеры выгорают
Продолжая тему энергетического поля, важно понимать, что у каждого проекта есть своё поле, и в этом поле не только лидер, но и команда. У каждой идеи разворачивается свой энергетический потенциал, и когда люди собираются в команду, они становятся частью этого поля. Лидер держит целое поле, но каждый участник и каждая роль влияет на успех проекта, его результативность и скорость развития.
Каждый участник создаёт свою энергоструктуру — свой пазл — и закрывает определённую часть общего поля. Из этих пазлов и состоит весь проект. Те, кто сконнектился с лидером, кто действительно вдохновился идеей, принял миссию, ценности, кто понимает, какой вклад в мир даёт этот проект, — они тоже держат поле и усиливают его.
Но в команде могут быть и те, кто:
- пришёл ради денег;
- внутренне сопротивляется идее;
- не разделяет ценности;
- находится в конфронтации с руководителем или лидером.
Такие участники начинают блокировать проект. Это может не проговариваться вслух, но на энергетическом плане они создают зону сопротивления. Тогда получается, что часть команды усиливает поле проекта, а часть команды его блокирует.
Лидеру, чтобы проект пошёл, развивался и становился успешным, приходится прорываться через тех, кто блокирует. Игнорировать эти зоны бессмысленно: вначале огромный объём энергии уходит на преодоление внутреннего сопротивления в поле, и только потом — на созидание и развитие.
Именно поэтому лидеры часто выгорают. Причина выгорания лидеров в том, что внутри команды есть люди, блокирующие рост компании, а задача лидера — ежедневно держать в фокусе энергетическое поле проекта и каждый день проходить через эти блоки.
Командная среда и бирюзовые компании
Можно посмотреть вокруг и хотя бы приблизительно увидеть, какие компании состоят из людей, которые действительно держат поле проекта, находятся в синхроне, идут за идеей и миссией. Таких примеров пока немного. Значительно проще удерживать живое, энергетически чистое поле в небольшой команде. В больших структурах это сложнее: невозможно дотянуться до каждого человека и отрегулировать каждый внутренний процесс.
Именно поэтому для экологичного и быстрого развития так важны:
- командообразующие мероприятия;
- выстраивание отношений на равных;
- культ уважения и ответственности, а не страха и подчинения.
Очень важно, чтобы руководитель не включал своё эго, не пользовался властью и не самоутверждался за счёт подчинённых. Если он это делает, он сам начинает блокировать компанию и толкать её к завершению существования, даже если внешне всё выглядит благополучно.
Часто в качестве примера приводят компании вроде «ВкусВилл» или Netflix, которые многие относят к бирюзовым организациям в терминах спиральной динамики — компаниям, где важны самоуправление, осознанность, целостность участников и эволюционная цель бизнеса. В такой модели каждый сотрудник по сути держит свою часть поля, а лидер становится не начальником с «нагайкой», а носителем видения и хранителем поля.
С точки зрения спиральной динамики, бирюзовый уровень — это уже верхние стадии развития, но до него ещё нужно дорасти как лидерам, так и системам управления. У нас ещё большое количество компаний даже не приблизилось к подлинной бирюзовости, не говоря уже о следующих, коралловых уровнях. Это отдельная тема — почему лидеры пока не могут перейти в настоящее бирюзовое управление и что им для этого нужно внутри себя трансформировать.
Видео пересказ концепции
Диагностика команды от автора концепции Ассоль Грей