За всё время, пока работаем, мы поняли, что, когда предприниматель сам ищет и нанимает сотрудников, он сталкивается с целым рядом трудностей и сложностей.
Если у Вас не так, делитесь с нами, будет интересно узнать что-то новенькое.
Сначала мы думали, что проблемы есть только у молодых предпринимателей не в плане возраста, а в плане опыта.
Думали, что ему не хватает HR‑опыта, можно так сказать. Потом обнаружили, что и у предпринимателей со стажем, оказывается, есть все те же самые проблемы.
Перечисляем:
- нет чёткого порядка найма — процесс хаотичен;
- не умеют грамотно составить вакансию;
- у многих присутствует страх проводить собеседования;
- страх делегировать — предприниматель перегружен;
- не знают, как провести эффективное интервью;
- сложно оценить личные качества и потенциал кандидата;
- принимают решения субъективно — без чёткой методики отбора.
В итоге кандидата отобрали методом тыка, потом смотрим, что получилось.
Таким образом, опыт набора персонала накапливается очень долгий период времени, через какое-то время, возможно, начинает получаться, а специалист-то нужен сейчас...
При самостоятельном найме, происходит большая трата времени на:
- размещение вакансии и наблюдение за откликами;
- сортировать резюме, отсеивание неподходящих;
- организация и проведение собеседования;
- обсудить и согласовывать условия после оформить грамотно документы.
Ошибки и риски на этом этапе чаще всего в трудовом договоре (не по ТК РФ), обязанности дублируются между сотрудниками, при приеме не запрашиваем обязательные документы, а от этого зависит правильность начислений и отчислений, сотруднику и за сотрудника.
При проверках это выходит боком штрафами, при увольнении или после может выйти через споры и суды. И это если не вникать более глубже, не говоря уже о воинском учете и миграционном контроле.
При самостоятельном найме, сложности с зарплатами:
- мало платим — уходят сильные кандидаты;
- переплачиваем — растут издержки без гарантии качества (тут проблема, сколько ни заплати, через 2 недели после повышения зарплаты ее все равно будет мало, это нужно принять как данность).
Тут фишка в чем: суметь правильно в рамках рынка определить сумму зарплаты за выполнение работы и не иметь угрызений совести.
- еще существует компенсации (бонусы, льготы) тоже еще один очень важный аспект и его нужно грамотно начислять. Эти ошибки и риски так же выплывают в проверках и судах.
Допустим, нанять наняли, зарплату обсудили, оформили, приступил к работе, и вот никогда такого не было, и вот опять, теперь проблема с адаптацией:
- нет системы введения в должность — новичок плохо включается в работу;
- неясные цели и KPI — сотрудник разочаровывается и уходит;
- нехватка обратной связи — растут ошибки и падает мотивация;
- нет автоматизации (например, систем учёта кандидатов).
Итог: думаем, что это человек не тот, раз так, нужно искать нового сотрудника. Хотя ввести в должность и курировать адаптацию — Ваша непосредственная обязанность.
Ограниченные ресурсы поиска:
- нет доступа к платным площадкам (HH, итд) если он и есть то бюджет на это ограничен;
- трудно привлечь кандидатов, которые не ищут работу, нужно что-то как-то изгаляться, а не очень хочется этим заниматься;
- сложно конкурировать с крупными компаниями за топовых специалистов, а вот качество выполняемой работы нужно и хочется хорошее.
Вишенка на торте.
Особенности малого бизнеса в том, что 1 сотрудник выполняет много разных задач, мало денег на обучение и развитие, кому нужно, пускай развиваются за свой счет, при росте компании личные отношения в команде чаще всего вызывают конфликты... Тут тоже нужно понимать как лавировать и вылавировать.
Если иностранные граждане, то есть свои миграционные нюансы, сложно оформить иностранных работников (разрешения, патенты), следить за сроками документов (паспорт, регистрация);
Если есть военно обязанные, ВУС и т д там тоже можно заблудиться до 500 000 штрафа за одну ошибку. Так от все вот это и много еще другого, плюс самостоятельный найм требует от предпринимателя времени и знаний в юриспруденции, психологии, экономике труда.
Чтобы снизить риски, нужно :
- привлекать HR‑консультантов на ключевых этапах;
- использовать проверенные шаблоны документов (с проверкой юриста);
- внедрять простые инструменты автоматизации (например, формы для анкетирования). Есть масса рисков получения штрафов за нарушения законодательств и масса возможностей ходить в суд и разориться.
Лучше платить компетентным специалистам которые на аутсорсе помогут справляться и с тем и с этим, и все это можно поручить нам Бюро М 7
Пишите, звоните, поможем!
89631589844
#бюром7 #предпринимателям #руководителям #HR #рекрутер #воинский_учет #сам_себе_рекрутер #малый_бизнес #Казань #Курск #Зеленодольск