В удержании персонала все привыкли ставить точку там, где её вообще-то быть не должно — в момент выхода человека на работу. Оформился в штат, попал в HRM-систему, дальше HR занимается онбордингом, адаптацией, развитием.
Поэтому многие решения для рекрутинга и найма выстроены по одной и то же логике.
Но если посмотреть на весь цикл взаимоотношений компании с людьми, работа начинается намного раньше — с первого касания рекрутера с кандидатом и..интегратором кандидатом. И ошибка большинства систем в том, что они это касание рассматривают как «сделку», «запрос, тикет», а не как начало долгосрочных отношений.
Где ломается логика «универсальных» ATS
Сегодня рынок забит «универсальными» коробочками, он-лайн сервисами: одно и то же ядро, одна и та же логика «воронки», просто разные сущности — лид, сделка, кандидат, вакансия.
CRM, которые выросли из b2b-продаж, в духе AmoCRM, прекрасно решают свои задачи, когда речь про продажи. Но как только их пытаются «натянуть» на рекрутинг, возникают системные искажения.
Многие до сих пор выбирают AmoCRM для рекрутинга просто по привычке. «Мы к ней привыкли», «У коллег из продаж работает». Но Amo честно говорит: «Мы для продаж». Это такая ловушка мышления: раз система известная, значит, подойдёт и нам. При этом сами рекрутеры редко участвуют в выборе — решение часто принимает тот, кто с подбором не работает. - Постернак Алена , HR-специалист компании "СЕВЕРПАК"
Что происходит в архитектуре «под сделку», будь то AMO или Bitrix:
Кандидат - фактически приложение к вакансии.
Вся история общения «привязана» к текущему процессу найма.
Как только вакансия закрыта или «сделка» проиграна, мотивации работать с этим профилем дальше нет. Кандидат, если нанят, переходит из ATS в HRM. В случае проигрыша получает статус “отказника” и в лучшем случае переходит в архив/резерв
По сути, система подталкивает к короткому горизонту планирования: наймите сейчас, а про всех остальных забудьте до следующей вакансии. Для продаж это ещё терпимо: не купил сейчас — попадёт в рассылку, вернёмся позже.
Для рынка труда — это дорогая роскошь
Мы предлагаем рынку продукт, который тоже вырос из решения для продаж. И поэтому слушаем клиентов.
В Workhere всё по-другому. Эта система изначально сделана для рекрутинга. Ты не сражаешься с интерфейсом — ты просто работаешь. Кандидат здесь — не «сделка», которую нужно закрыть, а человек, с которым можно выстраивать долгосрочные отношения. И это меняет всё.
— говорит Алена Постернак, HR-специалист компании "СЕВЕРПАК"
Для нас и наших клиентов кандидат в базе/воронке — не лид, а человек с карьерной траекторией, репутацией, связями и долгосрочным влиянием на бренд работодателя. Новая нефть - не люди. Отношения - новая нефть.
Почему подход которому мы следуем — это сила, если его правильно применить
Мы сознательно не используем громоздкие ТЗ, длинные циклы согласований и формальный waterfall-подход, как это делают конкуренты, даже при кастомизации под запрос клиента.
У нас разработка строится на быстрых итерациях и живом диалоге внутри команды, с клиентами.
Фичи внедряются быстрее через реальное использование, а не через многоэтапное согласование релизов.
Команда наша кросс-функциональная:
- разработчики погружаются в бизнес-процессы HR, рекрутинга, ATS маркетинга
- понимают, зачем делается функциональность и какую бизнес-проблему она решает
- не пишут код «в отрыве от бизнес-реальности клиента»
Менеджеры, в свою очередь, знают и понимают основы разработки, архитектурные ограничения и логику технических решений.
Это снижает количество искажений между запросом клиента, бизнес-идеей и реализацией.
За счёт этого сокращаются сроки разработки и изменения доходят до пользователей без долгих релизных циклов.
За 2025 г. мы сделали более 30 релизов/внедрили, в том числе:
- Интеграции: не менее 8 крупных расширений (Работа.ру, SuperJob, Avito, HH чаты, Яндекс Телемост, импорт Huntflow и др.).
- Календарь собеседований и работа с соискателями: 10+ доработок (новые статусы и воронки, новые поля, напоминания, улучшенный список/канбан, массовый импорт, отметка «Просмотр соискателя» и др.).
- ИИ‑поиск кандидатов: не менее 6 улучшений (слова‑исключения, релевантность, новые фильтры и настройки, оптимизация скорости, новые столбцы и сортировки).
- Статистика и отчётность: 3 крупных блока обновлений (новые фильтры, детальная воронка, настройки и кастомизация вкладок статистики).
- Импорт данных (E‑staff, резюме, вакансии): 4+ улучшения (форматы RTF, увеличение лимитов, импорт из разных источников, дополнительные поля).
- Интерфейс и UX‑улучшения: более 10 мелких, но системных изменений (обновлённая боковая панель, переименования разделов, фильтры, автофокус, копилка удобств)
Парадокс в том, что именно b2b-логика, которой мы стараемся придерживаться даже по отношению к кандидатам, может дать рекрутингу мощное преимущество — если фокус сместить со «сделки» (закрытия вакансии) на долгосрочные отношения.
Что даёт HRM, которая «видит» не только текущую вакансию, а весь контекст кандидата и компании:
- возможность поддерживать контакт с интересными кандидатами, даже если они не подошли под конкретную роль сейчас.
- поддержание актуальности данных о кадровом резерве и снижение стоимости найма/замены, когда «горит» закрытие позиции.
- доступ к инсайтам и отраслевым трендам через карьерные траектории людей, с которыми вы уже знакомы.
- укрепление бренда компании/агентства за счёт длинных отношений и корректной коммуникации «после отказа».
- живой нетворкинг: кандидаты как участники конференций, спикеры, рекомендатели, посредники в переговорах.
- мониторинг реальных зарплат и условий «на земле», а не только по исследованиям и обзорам.
База кандидатов может быть не просто списком резюме или карточек кандидатов.. Она может превратиться в источник данных о динамике рынка труда, о том, какие роли появляются и исчезают, как меняются зарплаты и ожидания людей.
Если смотреть на такие возможности «через сделку», вы автоматически обрезаете себе 80% ценности. А если через Workhere - то приобретаете.
Рынок кандидата не бесконечен. И это меняет правила игры
Трудоспособное население ограничено, а конкуренция за сильных специалистов растёт. На насыщенных рынках (IT, digital, управленцы, редкие специалисты в производстве) вы постоянно встречаете одних и тех же людей. Да даже при масс-подборе вы часто увидите “знакомые лица”.
На таком рынке в ход идут не только зарплата и условия, но и:
- сила бренда работодателя,
- опыт общения с рекрутерами,
- то, как с человеком расстались, когда он не подошёл.
Человеко-центричный подход означает: вы видите в человеке не только функцию, а личность с историей, выбором, карьерным треком.
Большинство компаний до сих пор живут по старому шаблону: вакансия — поток откликов — выбрали одного — остальных забыли до следующей потребности.
Сегодня же выигрывают те, кто строит отношения, а не только закрывает вакансии.
Архитектура и функциональность Workhere дает возможность поддерживать и развивать контакт с кандидатом в любом статусе. Вы можете сегментировать базу кандидатов не только по профессии/специальности для
- напоминания о днях рождения/поздравления с праздниками
- запрос рекомендаций коллег
- приглашение к участию в опросах, исследованиях
- выражение восхищения в связи с карьерным продвижением
Многие ли так работают? Конечно, нет. А вы сможете
Проблема разрыва: ATS про найм, HRM про сотрудников
Текущий ландшафт систем в HR часто выглядит так:
ATS — это воронка найма. Сопровождение кандидата до оффера/выхода.
HRM — это жизнь сотрудника внутри компании: документы, KPI, отпуска, обучение.
Между этими мирами — провал.
Сквозного зачастую решения нет: человек для ATS и человек для HRM — как будто разные сущности.
В Workhere я могу добавить кандидата сразу на несколько позиций, отправить в резерв, легко всё выгрузить. А, например, на базе AMO CRM такой возможности чаще нет. Провёл человека по этапам воронки — и всё, история теряется. И заносить данные туда чаще всего приходится вручную - специалист отдела рекрутинга торгово-производственной компании
В результате:
- контекст взаимодействия с кандидатом теряется на стыке систем,
- нет пожизнённой «карты отношений» человека с компанией,
- сложнее возвращать бывших сотрудников или кандидатов, с которыми уже был контакт.
Почему мы критикуем «универсальность» на примере AmoCRM
AmoCRM — сильный продукт для b2b-продаж. Проблема не в самой системе, а в идее, что «если оно работает для сделок, то сойдёт и для рекрутинга».
Чем плохо переносить логику таких CRM 1:1 в HR:
Главная сущность — сделка, а не человек или компания работодателя. Всё подчинено циклу сделки.
Модель истории: вы видите ход «сделки по вакансии», но плохо видите, например, карьерную историю человека и весь контекст контактов.
Для продаж нормально «потерять» часть лидов. Для рынка кандидата — это прямые репутационные и финансовые потери.
Система заточена под универсальность и масштаб, а не под нюансы трудового законодательства, внутренние связи сотрудников, статусы занятости и т.п.
В итоге «универсальность» становится злом, потому что вы теряете глубину и смысл там, где они критичны.
Почему Workhere строит HRM на другом основании, а не вокруг сделки
В Workhere мы сознательно отказались от архитектуры «под сделки». Для нас базовая сущность — не разовая вакансия, а юридическое лицо, реальные люди вокруг него и их задачи. Зачастую не типовые.
Что это значит на практике:
Центр модели — компания, клиент, а не сделка. Всё, что происходит с наймом и людьми (кандидатами/сотрудниками), привязано к ней.
У кандидата — непрерывная история взаимодействия с вашей компанией: от первого контакта до, возможно, статуса «бывший сотрудник» или «партнёр».
Внутри клиента можно видеть и управлять всем контуром: кандидаты, сотрудники, выпускники, резерв, внешние эксперты.
HRM как единый контур отношений компании с человеком.
Почему это важно агентствам:
Агентство перестаёт быть просто «заводом по сделкам» и превращается в игрока, который управляет живой экосистемой людей и компаний.
Можно выстраивать долгосрочные отношения с кандидатами и клиентами, видеть, как люди уходят/возвращаются, куда и почему.
Легче превращать базу в инструмент аналитики рынка, а не в склад резюме.
Почему это важно инхаус-командам:
Легче планировать кадровый резерв: вы видите всю сеть людей, с которыми уже был любой контакт, а не только тех, кто сейчас в воронке.
Удержание начинается до оффера: человек уже получает опыт бренда в момент первого касания.
Проще возвращать кандидатов и бывших сотрудников на новые роли, не начиная историю с нуля.
Универсальность ради универсальности — тупик
Нам часто задают вопрос: «Почему вы не сделаете просто ещё один модуль в духе CRM и не сведёте всё к универсальной логике?»
Ответ прост: для нас важнее отражать реальность HR-процессов, чем подстраивать людей под удобную схему «сделка — статус — результат».
Рынок труда сложен, чтобы сводить его к унифицированной CRM-модели.
Поэтому мы и строим Workhere как систему, где:
человек — это не приложение к вакансии,
компания — не набор сделок,
отношения — длиннее одного цикла найма.