Зумеры на работе. Ломать или увольнять?
В любой современной компании сегодня есть тема, которую сначала обсуждали шёпотом или с ироничной улыбкой, а сейчас поставили на полную громкость, разбивая в кровь все колокола, ибо она напрямую влияет на результат, выручку и устойчивость бизнеса. Речь о поколении Z, которое всё чаще называют проблемой, риском или даже ошибкой системы, забывая при этом, что именно эти люди уже составляют заметную часть рынка труда и будут определять его правила в ближайшие годы.
В моей компании уже более 30% таких сотрудников и их доля будет расти, несмотря на то, что зумеров нет так много родилось относительно других поколений.
Картина, знакомая многим руководителям, выглядит примерно одинаково. Молодой сотрудник приходит в компанию без благоговения перед должностями и регалиями, спокойно задаёт вопросы про рабочее время, формат обратной связи и перспективы развития, не готов перерабатывать просто потому, что «так принято», и не воспринимает усталость как обязательную часть взрослой жизни. Через несколько месяцев он может честно сказать, что ему некомфортно или что он выгорел, и так же спокойно принять решение уйти.
Яркий пример из интернет мемов: девочка-зумер уволилась из-за того, что вышел новый сезон сериала, который она ждала, а парень объяснил свой уход переносом времени войны кланов в его компьютерной игре. Мол, теперь она проводится в первой половине дня и он не может подвести «сокланников». Для менеджера, выросшего в логике терпения и иерархий, это выглядит, если уж не как безумие, то как минимум, слабость или отсутствие характера. Ну, а для бизнеса – это полная нестабильность и угроза.
Однако если убрать раздражение и посмотреть на ситуацию холодно и рационально, становится очевидно, что зумеры не взялись из ниоткуда и не появились назло работодателям. Это первое поколение, которое с детства видело, как лояльность не спасает от сокращений, переработки не гарантируют карьерного роста, а обещания «потом будет лучше» часто заканчиваются пустотой. Они выросли в мире, где информация доступна мгновенно, примеры чужих ошибок видны публично, а иллюзии о пожизненной стабильности на одном месте работы давно исчезли. Именно поэтому они не верят в абстрактные лозунги и красивые речи, но очень внимательно относятся к конкретным договорённостям и их выполнению.
Главная ошибка многих компаний заключается в попытке перевоспитать зумеров методами прошлого, когда давление, страх и жёсткая иерархия считались универсальными управленческими инструментами. В результате молодой сотрудник либо уходит, не видя смысла бороться с системой, либо остаётся формально, но внутренне выключается из процесса, выполняя минимум и не связывая своё будущее с этой организацией. С точки зрения отчётов такой человек числится в штате, но с точки зрения реальной эффективности он уже потерян. Вот Вам и реальные расходы и прямые убытки.
При этом там, где зумеров не пытаются ломать, а стараются встроить в понятную и честную систему, происходят совсем другие вещи. Эти сотрудники быстро осваивают технологии, легко работают с новыми инструментами, не боятся задавать неудобные вопросы и часто видят слабые места процессов, которые старшие коллеги давно перестали замечать. Они не привязываются к должностям и названиям, но очень чувствительны к смыслу своей работы, и если этот смысл понятен, они способны работать глубоко, интенсивно и на результат.
Отдельного внимания заслуживает их реакция на фальшь, потому что корпоративные ценности, существующие только на презентациях, считываются ими почти мгновенно, так же как и мотивационные речи, за которыми не следуют реальные изменения. Это часто раздражает менеджмент, но на самом деле является полезным индикатором, который показывает, где слова давно разошлись с реальностью. В этом смысле зумеры выступают не разрушителями, а своеобразными тестировщиками корпоративной среды.
Именно поэтому вопрос «ломать или увольнять» в корне неверен. Ломать бессмысленно и дорого, увольнять проще, но стратегически опасно, потому что за каждым таким решением стоит потеря потенциального ресурса. Единственный рабочий вариант заключается в том, чтобы отказаться от роли воспитателя и занять позицию управленца, который выстраивает понятные правила, формулирует измеримые задачи, даёт прозрачную обратную связь и честно говорит о возможностях и ограничениях. В такой системе становится ясно, кто готов работать, а кто нет, и расставание, если оно происходит, проходит без драм и взаимных претензий.
Зумеры не разрушают компании, их разрушают устаревшие управленческие модели, которые больше не работают в изменившемся мире. Поколение Z не про хаос и не про безответственность, оно про другой контракт между человеком и работой, в котором меньше лицемерия и больше ясности. И именно те компании, которые сумеют этот контракт сформулировать и соблюдать, получат не проблему, а серьёзное конкурентное преимущество в борьбе за людей и результаты. А у Вас были кейсы работы с зумерами? Насколько эффективно или не эффективно они работали в Ваших компаниях, проектах или на аутсорсе?