Время читать дорожные заметки от Станислава Нагерняка ⬇️
Гибкие льготы (кафетерий льгот), далее — ГЛ, сейчас является одним из ключевых трендов в области управления персоналом в мире.
📍И это понятно: в условиях повышенной конкуренции за персонал и ограниченности ресурсов в компаниях мы ищем новые инструменты и подходы по привлечению и удержанию персонала, в том числе через индивидуализацию соцпакета.
И большинство HR так и воспринимает ГЛ — как инструмент удержания и привлечения. При этом не замечая «побочный эффект», который может дать соцпакет, построенный на базе ГЛ. Ведь по своей сути ГЛ — это универсальный инструмент, превращающий льготы из категории затрат «on demand» в инструмент управления человеческим капиталом.
Как человек, разрабатывавший и внедривший гибкие льготы более чем в десятке компаний различных отраслей (ритейл, ГМК, нефтегазовый сектор, энергетика и т.д.) и размеров (от 500 человек до 50 000 человек), хотелось поделиться своими наблюдениями в части получения доп. преимуществ от внедрения ГЛ (в основном основываясь на опыте внедрения в крупных ритейл и промышленных холдингах):
1️⃣ Удержание персонала.
Хотя мы все говорим о необходимости индивидуализации и ГЛ нам дает такую возможность, в 80–90% случаев мы даем всем сотрудникам единую сумму на соцпакет и устанавливаем единые правила начисления. Ряд организаций привязывает сумму начислений к грейду. Еще меньшее число — к стажу.
При этом! Мало кто действительно использует «индивидуализацию», учитывая категории сотрудников, их местоположение, режим труда и т. д. (линейный персонал/менеджмент, офис/склад, возраст, стаж, мегаполис/вахта и т. д., и т. д.). Например, для персонала с высоким уровнем текучести (скажем, линейный персонал в ритейле) может быть изменена система начисления средств на кафетерий льгот на ежемесячную, что снижает риски компании в части потери средств при увольнении сотрудника после произведенных выплат, с другой стороны, геймифицирует его присутствие в компании и «протягивает» сотрудника через критические периоды стажа с наиболее высоким риском к увольнению. В офисе, скорее, подойдет система поквартального начисления, когда сумма выплаты более существенная, чем при месячном начислении.
Мы редко используем возможность геймификации удержания через доступность опций внутри ГЛ. Например, с увеличением стажа работника расширять опциональность, на что сотрудник может потратить выделенные средства, и, опять-таки, учитывая стаж по-разному в разных категориях персонала (для мидл- и топ-менеджмента открытия опций не критично, тут можно сразу полный перечень предоставить. Линейному персоналу (продавцам в магазинах) можно чередовать поквартально повышение размера выплаты и открытия опциональности). Необходимо учитывать, что при формировании таких подходов вы должны хорошо понимать: причины увольнения сотрудников в разных категориях, ключевые пики увольнений в привязке к стажу, средний возраст сотрудников, пол, локации присутствия и т. д. Это позволит вам формировать более точечные триггеры для удержания персонала.
✔️Продолжение читайте на следующей неделе.
А пока, делитесь своими мыслями в комментариях. Буду рад пообщаться с вами.
#дорожныезаметки
