Менеджер смотрел видео про лидерство, посетил вебинар о синергии и решил - нужно развивать лидеров внутри. Берёшь хорошего специалиста, повышаешь в статусе, даёшь презентацию о ценностях компании и ждёшь чуда. Через три месяца новый руководитель в панике: не знает, как оценивать людей, первый конфликт в команде поставил его в тупик, а сам работает до полночи. Команда чует растерянность и перестаёт его слушать.
Задача звучит совсем иначе. Развитие внутреннего лидера - это не событие (курс, тренинг), это система: как распределять задачи и ресурсы; как связать труд команды с финансовыми результатами; как принимать решения с неполной информацией. Специалист из отдела технически готов, но управленчески - только на треть. Потому что никто не показал механику управления людьми, бюджетами и ответственностью. Дефицит невидим, пока не грянет крах.
Типичное решение: нанять консультанта, провести двухдневный воркшоп про эмоциональный интеллект, дать рабочую тетрадь, отправить в отпуск с девизом. Менеджеры потом смеются: красивая теория, но где-то в офисе реальность совсем другая. Никто не объясняет новому лидеру: сколько стоит нанять одного senior'а вместо трёх junior'ов? Почему делегирование нужно считать финансово? Результат: лидер остаётся один с конкретными решениями о юнит-экономике и приоритизации.
Реальный болевой момент - развитие должно быть привязано к конкретным решениям. Если говорят про лидерство, но разрешают новому руководителю нанять трёх новичков вместо одного опытного "для экономии" - вы даёте противоречивые сигналы. Лидер должен видеть: зарплата senior'а выше, но производительность выше, текучесть ниже. Делегирование снижает его рабочее время на 30%, но повышает пропускную способность отдела на 40%. Нужен не спикер про soft skills, нужен наставник, который показывает связь между решением и финансовыми цифрами.
После перестройки системы развития в одной компании с условия "вот кандидат - дайте ему наставника на полгода - научите читать метрики - поставьте прозрачные KPI" выяснилось: внутри уже были люди, готовые возглавить отделы. Большинство новых повышений стали внутренними. Текучесть в новых лидеров снизилась до 8% за два года. Перестали говорить "не знаю, как оценить работу", потому что видели финансовый результат своих решений. Системное развитие лидера - не про вдохновение, это про среду, где решение имеет видимое и материальное последствие.
#leadershipdevelopment #internaltalent #uniteconomics #teammanagement #businessstrategy #развитиелидерства #командаименеджмент #юнитэкономика #бизнесстратегия #корпоративнаякультура