Есть ситуация, знакомая почти каждому управленцу, который перерос операционный уровень. Кандидат приходит на собеседование с правильным резюме, релевантным опытом и уверенной речью. Формально все сходится. Но внутри нет главного – уверенности, что этому человеку можно доверить команду и влияние.
Лана, собственник транспортной компании, проживала это состояние почти год. Более двадцати собеседований, конкурентная оплата, четкое видение бизнеса.
И каждый раз одно и то же ощущение: чего-то не хватает. Кандидат нормальный, но не тот, с кем можно идти в рост. В какой-то момент она начала сомневаться в себе. В этот момент мы встретились.
Обычно в таких ситуациях руководители делают стандартные выводы.
- Рынок перегрет,
- сильных управленцев не осталось,
- все достойные давно при деле.
Но практика показывает другое: проблема редко бывает в кандидатах и почти никогда – в рынке.
Когда бизнес выходит за пределы ручного управления, найм перестает быть технической задачей. Это уже не вопрос HR и не вопрос скорости закрытия вакансии.
Это стратегическое решение уровня собственника. При этом многие продолжают действовать по инерции: берут по рекомендациям, соглашаются на «более-менее», полагаются на интуицию или полностью полагаются на «как получится».
Все это может работать. Но без одного ключевого элемента – точно нет.
О чем я? О профиле управленца. Не формальном списке требований, а точном ответе на вопрос: какой человек нужен этому бизнесу именно в этой точке развития.
Большинство профилей либо слишком размыты – «опыт в логистике, управление продажами, лидерские качества», либо перегружены ожиданиями, когда от одного человека ждут одновременно стратегии, операционки, харизмы и антикризисного управления.
В итоге собственник тратит время на неподходящих людей.
Сильный профиль начинается не с навыков, а с анализа профиля. Управленец, который идеально подходит для агрессивного роста, может быть неэффективен в стабильной, структурированной системе. И наоборот. Это не вопрос уровня человека, это вопрос соответствия.
Когда компания растет, заходит в новые рынки и меняет модели, ей нужны инициативные, быстрые, устойчивые к неопределенности управленцы. Когда бизнес стабилен и масштабирует систему, ему нужны другие – более спокойные, системные, ориентированные на процессы и контроль. Один и тот же РОП в этих точках будет показывать принципиально разный результат.
Работающий профиль не рождается из шаблонов. Он появляется через подробное интервью.
Три вопроса дают ясность:
- Какие у этой должности цели (идеальная картина)?
- Какие ожидаемые результаты?
- Какие компетенции и опыт обязательны, проранжируйте значимость остальных по шкале от 1 до 5. Уберите требования, которые не являются решающими в п.1 и п.2
На основе этих данных будет составлен профиль.
Если в компании есть ценности и правила принятия решений, профиль обязательно сверяют с ними. В этот момент найм перестает быть лотереей и начинает работать, а не забирать энергию собственника.
Главный вывод, который не всегда приятно признавать: если вам регулярно попадаются «не те» РОПы, это не ошибка рынка и не кандидатов. Это сигнал, что точка мышления о найме требует пересборки. На уровне профиля.
Когда эта точка проясняется, поиск становится короче, решения – обоснованы.
Если вы сейчас в ситуации, когда бизнес вырос, а команда перестала соответствовать масштабу задач, напишите нам …
Следите за новостями в мире рекрутинга вместе с нами:
📌 Сайт, где вы можете оставить заявку на подбор
📌 Телеграм канал с полезными материалами по найму
📌 Телеграм-чат для поиска сотрудников и нетворкинга