Представьте кандидата с безупречным резюме, который на собеседовании словно извиняется за своё присутствие. Он говорит тихо, старательно обесценивает собственные достижения и постоянно повторяет, что «всё не так уж и важно». Это типичное проявление синдрома самозванца — парадоксального феномена, при котором именно высококвалифицированные специалисты сомневаются в собственной компетентности. В противовес ему существует эффект Даннинга–Крюгера: люди с невысоким уровнем знаний зачастую демонстрируют чрезмерную уверенность в своих силах.
Как же разглядеть истинный талант за маской скромности? Рассмотрим ключевые подходы.
Начните с чёткой модели компетенций. Важно сбалансированно оценить как hard skills (профессиональные навыки и знания), так и soft skills (коммуникацию, эмоциональный интеллект, лидерские качества). Перекос в любую из этих областей чреват ошибками: чрезмерный акцент на технических навыках может привести к найму гениального, но неуправляемого специалиста, а фокус исключительно на «гибких» навыках — к упущению по‑настоящему эффективных профессионалов, которые не умеют ярко презентовать себя.
Применяйте комплексную оценку. Оптимальный инструмент — ассессмент‑центр, сочетающий разные методы: поведенческие интервью, кейсовые задания, деловые игры и профессиональные тесты. Такой подход особенно ценен при работе с кандидатами, страдающими синдромом самозванца. Даже если человек неуверенно говорит о собственных достижениях, он может блестяще проявить себя в решении практических задач, наглядно продемонстрировав реальный уровень компетенций.
Задавайте правильные вопросы. Задача рекрутера — помочь кандидату раскрыться, мягко подтолкнуть к озвучиванию того, что он обычно замалчивает. Например, вместо общего «Расскажите о себе» эффективнее спросить: «Опишите ситуацию, где ваши действия принесли ощутимый результат», «Расскажите о сложном проекте: какие препятствия возникли и как вы их преодолели?» или «Какой рабочий момент заставил вас гордиться собой?». Подобные формулировки не только помогают кандидату преодолеть внутреннюю скованность, но и позволяют оценить его ориентацию на результат, аналитическое мышление и способность к рефлексии. Примечательно, что сам процесс проговаривания достижений вслух нередко повышает уверенность человека в собственных силах.
Обеспечьте поддержку после найма. Чтобы помочь новому сотруднику преодолеть синдром самозванца, важно выстроить грамотную систему адаптации. Например, ведение дневника достижений — ежедневная фиксация 1–3 результатов и планов на следующий день — позволяет человеку наглядно увидеть собственный прогресс. Регулярные ретроспективы (раз в неделю) для обсуждения достигнутого и символическое признание даже небольших побед также способствуют формированию здоровой самооценки и повышают внутреннюю мотивацию.
Реальный пример из практики подтверждает эффективность такого подхода. К нам пришёл Игорь — 32‑летний разработчик, который на собеседовании вёл себя так, будто занимал чужое место. Несмотря на опыт уровня middle+ в резюме, он постоянно умалял свои заслуги: «Не уверен, что это важно…», «У вас, наверное, всё сложнее…», «В прошлой команде были сильнее меня».
Когда мы попросили его рассказать о ситуации, где он помог команде, Игорь после долгих уговоров поделился историей. В его предыдущем проекте существовала давняя проблема: каждые выходные «падала» аналитика — формирование отчётов занимало 6–8 часов, парализуя работу всей компании. Команда уже смирилась с этой ситуацией, но Игорь в выходные самостоятельно переписал логику расчётов и оптимизировал запросы. В результате время обработки сократилось до 40 минут, а маркетологи впервые за год получили данные вовремя.
Ассессмент подтвердил: у Игоря высокие технические навыки и развитый интеллект, но присутствуют синдром самозванца и низкая резилентность. При этом был очевиден значительный потенциал для роста. Мы приняли его в команду, и через год он стал лидом небольшого направления — к нему обращаются за решением самых сложных технических задач. Он по‑прежнему отличается скромностью, но теперь уверенно опирается на свои реальные достижения.
Вывод: синдром самозванца — не недостаток, а зачастую спутник настоящего таланта. Чтобы не упустить ценного сотрудника, важно сочетать чёткие критерии оценки, комплексные методы отбора, продуманные вопросы на собеседовании и системную поддержку на этапе адаптации. Помните: иногда самый ценный специалист говорит тише всех, но его реальные достижения говорят громче любых слов.