Круг — идеальная форма для объединения, но только если вы находитесь внутри, а не снаружи. Какая иерархия существует в центрической компании и как в ней адаптироваться?
Особенности центрической модели
Центрическая модель организации характеризуется строгой иерархией, которая, в отличие от пирамиды, строится по принципу концентрических кругов вокруг единого центра. Эти круги делятся на внутренние и внешние в зависимости от дистанции до ядра.
Из-за отсутствия сложной формальной структуры подчинения такая организация внешне может казаться плоской. Однако здесь иерархия определяется не должностями в штатном расписании, а степенью близости к лидеру.
Все, кроме лидера, как будто формально находятся на одном уровне подчинения ему. Но внутри этого уровня возникает жёсткая неформальная иерархия, основанная на дистанции до центра.
Такая структура встречается как в крупных корпорациях, так и в небольших компаниях. Разница — лишь в количестве кругов.
Иерархия в центрической компании
Центр (лидер). Принимает все ключевые решения, несмотря на наличие других руководителей в штате.
Внутренний круг (ближайшее окружение). Имеет неограниченный доступ к информации и к лидеру. Это доверенные лица.
Второй круг (ценные сотрудники). Имеют ограниченный, регламентированный доступ к центру через встречи или через внутренний круг.
Внешний круг (периферия). Тех, кого легко заменить. Информация доходит до них в виде приказов, они живут по спущенным сверху правилам.
Система поддерживается двумя полюсами: страхом быть изгнанным и надеждой быть приближённым. Конфликты разрешаются не по процедурам, а по воле лидера после личной беседы.
Признаки центрической компании
- Медленные решения и дефицит инноваций, так как всё зависит от одного человека. Управленческие решения принимаются в интересах сохранения круга, а не развития бизнеса.
- Токсичная атмосфера, где процветают доносы, интриги и сплетни.
- Отсутствие справедливости. Успех не зависит от усилий и компетенций. Это приводит к угасанию экспертизы: главный навык — умение понравиться, а не профессиональный рост.
- Демонстративная преданность. Сотрудники тратят энергию на имитацию деятельности и ритуалы лояльности, что порождает «синдром подхалима».
- «Игра в дурака» как стратегия выживания. Сотрудники демонстрируют некомпетентность или бытовые неудачи, вызывая снисхождение. Подтекст, адресованный лидеру: «Я не опасен, я не претендую на твоё место». Это также способ зондировать обстановку: кто посочувствует, кто нападёт, кто поможет.
- Скрытая конкуренция, выливающаяся в интриги и сарказм вместо открытого соперничества.
- Высокая текучесть кадров на периферии.
Справедливость как маркер здоровья системы
В центрической компании лояльность ценится выше компетенций, поэтому справедливость здесь субъективна и ситуативна.
Тот, кто ближе к лидеру, имеет больше прав. Тот, кто на периферии, работает в жёстких рамках.
В критической ситуации важно не апеллировать к абстрактной справедливости, а напрямую донести свою версию событий до центра. Если лидер её услышит — это уже половина успеха.
Корпоративная культура: разрыв между декларируемым и реальным
Культура такой компании имеет формальный фасад и внутренние, часто противоречащие ему, негласные правила.
Внешний лозунг: «Мы — одна команда/семья». Реальность: фаворитизм.
Это замаскированная монархия, где придворные борются за внимание короля.
Реальные ценности показывает то, за что наказывают или хвалят. Ключевой навык — умение считывать невербальные сигналы и подтекст решений центра. Награда — доступ к эксклюзивной информации, проектам и возможность влиять на решения.
Что делать, если вы попали в такую среду?
Карьерный рост здесь — это не движение вверх по лестнице, а перемещение между кругами через эволюцию отношений с лидером. Это среда со скрытой конкуренцией, где традиционные стратегии не работают.
Если вы решили остаться, необходимо принять правила игры, проявляя проактивность в демонстрации лояльности и понимании неформальных механизмов.
Стратегии адаптации, основанные на принятии правил:
- Решайте проблемы центра. Станьте тем, кто создаёт у лидера ощущение контроля и предсказуемости. Предлагайте решения, а не проблемы, предвосхищайте запросы.
- Войдите в доверие. Говорите на языке лидера, разделяйте его ценности, доказывайте надёжность через действия.
- Выстраивайте связи с «внутренним кругом». Делайте это через уважение и помощь в решении их задач.
Альтернативная стратегия: профессиональная автономия. Станьте незаменимым экспертом в узкой, но критически важной для компании области. Добейтесь такого уровня уникальной компетенции, чтобы система в вас нуждалась, минимизировав при этом контакты с интриганами. Избегайте открытой конфронтации — это путь к изоляции.
В такой организации нельзя:
- Пытаться прорваться в центр напролом.
- Критиковать центр и его приближённых.
- Строить коалиции против лидера.
- Игнорировать традиции и ритуалы.
- Требовать прозрачности и равноправия.
- Громко заявлять о своих амбициях.
- Демонстрировать превосходство над лидером даже в мелочах.
Успех здесь измеряется доступом к информации и неформальным влиянием, а не формальной должностью. Реальная власть редко совпадает с позицией в оргструктуре.
Эмоциональные риски
Работа в центрической компании — это игра по особым правилам, где терпение и наблюдательность ценнее прямолинейности.
Главный риск — эмоциональное выгорание от постоянной необходимости «играть» и зависимость от благосклонности одного человека.
Вместо иерархии должностей здесь возникает иерархия влияния, которая гораздо менее стабильна, более субъективна и психологически затратна.