Сначала разберемся, что такое вовлеченность.
Отношение сотрудника к своей деятельности в конкретной организации может иметь следующую окраску:
- Неудовлетворенность: мне не нравится либо то, что я делаю, либо где и с кем я это делаю. Поэтому я делаю свою работу по минимуму и при любой возможности либо отлыниваю от работы, либо ухожу с нее.
- Удовлетворенность: мне в целом нравится то, что я делаю, и в некоторой степени устраивает, где и с кем я это делаю. Я выполняю свою работу без напряжения сил в меру имеющихся способностей. Если найдется место получше, с удовольствием пойду туда.
- Лояльность: мне нравится то, что я делаю, и очень нравится, где и с кем. Я готов(а) выполнять дополнительную работу время от времени, если меня об этом попросят. Переход на другое место работы я не рассматриваю.
- Вовлеченность: я люблю свою работу и считаю место и людей, с которыми я работаю, самыми лучшими. Я добровольно беру на себя дополнительную работу, ищу дополнительные возможности, развиваю собственные способности, чтобы наш общий результат был еще лучше. О другом месте работы речь вообще не идет.
В любой организации присутствуют все указанные категории сотрудников, однако их пропорция имеет огромное влияние на ее результаты. Кстати, есть ли у Вас понимание того, сколько у Вас в организации вовлеченных сотрудников? Чего бы Вы могли достичь, если бы их доля выросла?
Вовлеченность можно померить, на нее можно влиять, а значит, можно влиять на результат:
Способы повышения вовлеченности
Итак, вовлеченность сотрудников - это хорошо, потому что влияет на результаты. Что же может сделать руководитель для того, чтобы ее повысить?
1️⃣ Буквально вовлекайте. Спрашивайте мнения по всем вопросам, непосредственно связанным с деятельностью сотрудника, потому что очевидно, что ему/ей видно больше. Не обязательно выполнять пожелания на 100%, но выслушать точно необходимо. Здесь отдельное отступление насчет стратегии. Я абсолютно убеждена, что КАЖДЫЙ сотрудник организации должен знать долгосрочные цели организации, в общих чертах стратегию их достижения и свой личный вклад в это общее дело.
2️⃣ Относитесь серьезно к предложениям: выслушивайте их и воплощайте по мере возможности
3️⃣ Обращайтесь как со взрослыми, не как с детьми. Это очень важно для самоуважения, ответственности и вовлеченности
4️⃣ Поясняйте свои решения, если они приняты самостоятельно. Такое иногда необходимо, но также необходимо пояснить, на основании каких соображений вы такое решение приняли, особенно если оно как-то ущемляет сотрудника
5️⃣ Благодарите и признавайте вклад. Абсолютно и категорически необходимое действие для руководителя. Никакая премия так мощно не работает, поэтому премия – это хорошо, но как дополнение к искренней благодарности, высказанной глаза в глаза. О благодарности писала на прошлой неделе здесь, здесь и здесь
6️⃣ Говорите с сотрудниками об их будущем в организации, а также о общем жизненном контексте. Тогда человек почувствует, что вы искренне о нем заботитесь и, поверьте, это никому не безразлично. Вместо того, чтобы переделывать за ними их работу, поговорите, как так происходит, что человек совершает одни и те же ошибки
7️⃣ В случае просчета, ошибки, неудачи, любой другой трудной ситуации - поддержите. И честно, и по-доброму поговорите обо всем, предложите помощь, но выразите уверенность в том, что человек справится и убежденность в том, что неудача или ошибка не делает его полным лузером (не могу подобрать русский аналог)
8️⃣ Не демотивируйте. Вот так просто. Большинство новых сотрудников приходят с желанием проявить себя с лучшей стороны, но потом с ними что-то происходит, и они это желание теряют. Обязанность руководителя это что-то исключить или вовремя об этом узнать и нивелировать последствия
Что добавите?