Чтобы вести людей за собой, иди за ними.
Лао Цзы
В одном из прошлых постов я писала о том, что мы искали способ разнообразить доклад для руководства. Тогда я упомянула несколько вариантов и пообещала вернуться с результатом. Возвращаюсь.
Мы выбрали путь, который на тот момент казался самым простым и самым рискованным одновременно: перед докладом опросить соседних руководителей. Спросить, как они нас видят и какой вопрос у них возникает к нам. Сейчас, оглядываясь назад, я понимаю — это было одно из самых точных решений за долгое время.
Как прошёл опрос
Мы не готовили сложных анкет и не формулировали «правильные» вопросы. Мы просто шли к людям и честно спрашивали. В ответ получили не столько новые факты, сколько новый взгляд на самих себя.
Оказалось, что от нас ждут немного другого, чем мы сами внутри себя планируем. Не радикально другого, но с иными акцентами.
Это было неожиданно и по-настоящему полезно. Когда думаешь абстрактно, кажется, что и так понятно, кто и чего от тебя ждёт. Но у других людей — другие слова, другие формулировки, другой угол зрения. И задача начинает выглядеть иначе.
Отдельно сработало то, что мы общались не только с теми, с кем взаимодействуем каждый день, но и с теми, кто рядом, но напрямую с нами не связан. У них другой контекст, другой опыт, другой набор ассоциаций. И именно поэтому они увидели в нас то, что мы сами не замечали.
Что это дало внутри команды
Кроме смысловых открытий появился ещё один эффект — эмоциональный.
Людям было приятно, что их спрашивают. Нам было важно, что мы не получаем резкого отпора, а наоборот — интерес и включённость. Общий фон заметно поднялся, и это чувствовалось буквально физически.
Упражнение понравилось нам настолько, что мы решили использовать его регулярно — и для самопонимания, и для подготовки к большим шагам. А по дороге появилось неожиданно много новых идей.
Как прошёл сам доклад
Доклад мы начали просто: с фразы «мы провели опрос». Дальше в ходе рассказа о себе мы аккуратно добавляли живую фактуру.
— Как сказал коллега Р.
— Или вот коллега Т. предложил рассмотреть такое направление.
Это сразу оживило разговор. Руководитель знал этих людей, и ему приходилось мысленно соединять их идеи с нашим контекстом. Возникал интерес, включение, обсуждение. Он начинал формулировать своё отношение, уточнять, размышлять вместе с нами.
В итоге это был не доклад в привычном смысле, а живой разговор, где никто не смотрел в телефон и не ждал, когда всё закончится.
Почему эксперимент оказался успешным
- 🧭 Смена оптики — мы увидели себя глазами других и скорректировали фокусы, не ломая стратегию.
- 💡 Новые идеи — они пришли оттуда, откуда мы бы сами их не ждали.
- 🤝 Эмоциональный контакт — опрос стал точкой сближения, а не формальностью.
- 🗣 Диалог вместо отчёта — доклад превратился в обсуждение, а не в монолог.
Связать можно почти всё и со всем, если об этом разговаривать. Иногда достаточно просто задать вопрос и быть готовым услышать ответ.
Если вам предстоит важный разговор или большой доклад, попробуйте начать не с слайдов, а с людей. Остальное часто выстраивается само — спокойно, логично и с неожиданным удовольствием.