Кадровый голод — пожалуй, один из самых обсуждаемых терминов последних лет. Его не комментирует лишь тот, кто не ищет сотрудников (и, разумеется, не читает советских газет нуждается в сотрудниках).
Предлагаю взглянуть на проблему под необычным углом. Ни одно собеседование не обходится без вопроса: «Почему вы ушли с последнего места работы?» Вариативность ответов и критерии их оценки могут разниться, но в целом ситуация понятна.
А что, если соискатель неожиданно спросит у вас: «Почему от вас ушел предыдущий сотрудник?» Что вы ответите?
На мой взгляд, это отличный способ трезво и честно взглянуть на себя как на руководителя и на свою организацию со стороны. Хорошие управленцы (а они среди нас есть?) прекрасно знают слабые места своих компаний. Вопрос в другом: почему не удается их устранить, что мешает преодолеть внутреннее сопротивление? Если сотрудники уходят по одной и той же причине — это тревожный звонок, требующий вынесения вопроса на самый высокий уровень.
Самые частые причины увольнений, которые называют сотрудники:
- Недоверие руководству.
- Перегрузка и выгорание.
- Бессмысленная или неинтересная работа.
- Отсутствие карьерного роста и развития.
- Низкая зарплата и отсутствие роста доходов.
Примечательно, что финансовые претензии часто становятся последним, формальным пунктом, за которым скрываются все остальные. Известно немало примеров, когда при скромных доходах, но благодаря грамотному руководству и увлекательным задачам коллектив остается вместе на долгие годы. Согласитесь, при увольнении редко говорят напрямую: «Ухожу, потому что начальник — деспот, а работа — скучная». Скорее прозвучит: «Предложили более выгодные условия». И вопрос будет закрыт.
Анализ причин ухода специалистов критически важен. В суете будней мы часто упускаем очевидное. Такой анализ стоит проводить регулярно, например, раз в квартал. А вот над личными управленческими навыками необходимо работать ежедневно!
Любой тезис становится ближе на примере. Приведу и я свой, из медицинской сферы:
«Мне обещали полный соцпакет, прозрачную зарплату, стабильный поток пациентов, продвижение в соцсетях и активную корпоративную жизнь. Что получил в итоге? Соцпакет «заработал» только через полгода и покрывал минимум случаев. Зарплата была прозрачной, но бухгалтерия систематически ошибалась, и приходилось самому «ловить» специалиста, который со скучающим видом перекладывал на меня свою работу. С продвижением в соцсетях вышла неразбериха: материал сняли, текст попросили написать, но на вопрос о публикации лишь пожимали плечами. Корпоративная жизнь свелась к посиделкам в столовой с разговорами о работе и дачах, а любые мероприятия возможны лишь за общий счет…» (Ситуация реальная, хотя и собрана из разных случаев).
Задумайтесь, насколько часто то, что вы декларируете при найме, соответствует действительности?
Корпоративная культура — это система, а не красивые слова, подразумевающие, что сотрудники создадут ее сами. Поверьте, создадут. Только вразрез вашей стратегии и виденью. А остальные обещания — насколько они выполнимы? Проанализируйте рынок. Хотя бы откройте hh.ru и посмотрите, что предлагают конкуренты. Да, они тоже приукрашивают. Но соискатели — не глупцы: они ходят по собеседованиям, слушают, сравнивают, и у них уже есть опыт, зачастую негативный. Ведь ищут новую работу не от хорошей жизни.
Если вы не предлагаете даже стандартных для рынка условий, то какие бы речи вы ни вели и как бы прекрасны ни были, люди уйдут, столкнувшись с обманом ожиданий.
И в заключение, вопрос «Почему от вас ушел сотрудник?» — это не каверзная уловка, а зеркало, которое стоит поднести к своему бизнесу. Честный ответ на него помогает не просто закрыть вакансию, а построить среду, куда люди приходят надолго. В конечном счете, устойчивость компании определяют не те, кто пришел, а те, кто решил остаться.