1,5% доли для сотрудника — панацея или критическая ошибка

1,5% доли для сотрудника — панацея или критическая ошибка?

На эфир в клуб MFS приходил Павел Доронин — основатель образовательной платформы AI Community и executive-коуч для фаундеров и топ-менеджеров. Разобрали несколько кейсов участников клуба, и на одном хочу остановиться подробнее.

Ситуация классическая: у стартапа один фаундер, в команде 6 ключевых человек. Чтобы зацементировать отношения, он раздал каждому по ~1,5–2% equity.

Вопрос: насколько эта конструкция устойчива и что с ней будет дальше?

Сама по себе доля — не мотивация. Это просто валюта. Если у человека в голове другая система ценностей, ваши 1,5% для него — либо фантик, либо лишняя головная боль. Фаундеры часто попадают в ловушку проекции: «Я хочу сделать единорога и экзит, значит, и мой разраб Вася хочет того же». Спойлер: скорее всего, нет.

Павел выделил 6 типов мотивации. Сверяемся, прежде чем пилить cap table:

1. «Менятели мира». Это те, кто топит «за идею». Им важно, чтобы продукт менял чью-то жизнь.

Что давать: реальное влияние на продукт, право голоса, ответственность. Опцион здесь — комплементарный минимум, но без полномочий он не сработает.

2. Двигатели. Люди, которым важно рулить процессами и ресурсами.

Что давать: роль в управлении, конкретные KPI. Долю привязывать к результатам (вестинг + KPI), чтобы они чувствовали: «Я влияю на размер своего пирога».

3. Саппорт. Им нравится помогать, быть «вторым номером», но в безопасности. Они не рвутся на амбразуру.

Что давать: признание, менторские роли, публичное «спасибо». Equity для них часто вообще не ценность, они предпочтут бонус к зарплате.

4. Эксперты. Работают на свое резюме и личный бренд. Проект для них — кейс, который надо сделать удачным.

Что давать: выступления от лица компании, публикации, строчку в CV. Доля — просто приятный бонус.

5. «Безопасники». Люди, у которых в приоритете ипотека и стабильность. Риск стартапа для них — стресс, а не возможность.

Что давать: рыночную зарплату, фикс, понятные правила выхода. Давать им опцион вместо зарплаты — выстрелить себе в ногу: они будут нервничать, а не показывать результаты.

6. Наемники. Хотят понятный рост и профит.

Что давать: прозрачную математику. «Если мы вырастем в 10 раз, твои 1,5% превратятся в X денег». Им нужен четкий путь к получению денег.

Как работать с мотивацией?

🟢 Провести внутренний кастдев. Тратим 15 минут на разговор с каждым членом команды. Спрашиваем прямо: «Зачем ты здесь? Что ты хочешь получить через год? Что для тебя важнее: стабильность или шанс сорвать куш?».

У Паши был сеньор, про которого он думал, что тот хочет бизнес. Оказалось, человеку просто нравится тусоваться в сильном окружении и учиться. Доли и риски вообще не играли роли.

🟢 Давать каждому по потребностям. Кому-то — опцион с вестингом. Кому-то — статус кофаундера. Кому-то — просто хороший фикс.

🟢 Оформить всё юридически. Вестинг, клифф, понятные KPI. Чтобы не было «проекций» и обид через год, когда ожидания не совпадут с реальностью.

Как вы проверяете мотивацию на входе? Были ли кейсы, когда опцион вообще не сработал как мотиватор? Поделитесь опытом в комментариях

Андрей Резинкин | Money For Startup