Продолжаю делиться с вами наблюдениями о преимуществах от внедрения гибких льгот.
#дорожныезаметки и обещанное продолжение.
1 часть можно прочитать тут.
2️⃣Мотивация.
Люди более склонны принимать участие в программах нематериальной мотивации и делать что-то в интересах организации, что выходит за пределы их должностной инструкции, когда у них есть «базовые» начисления в рамках гибких льгот, но которых не хватает для приобретения на них самых интересных или ценных для данной категории персонала льгот, но есть возможность «дозаработать» необходимую сумму в рамках единой системы.
📌Например, годовое начисление составляет $100, при этом у сотрудника есть возможность получить (открыть опцию) сертификатов на маркетплейс только при накоплении определенного уровня «опыта». «Опыт» может начисляться ежемесячно «за стаж» (например, как доп. инструмент удержания), а также за выполнения определенных действий, привязанных к вашим целям (скажем, за участие в волонтерских мероприятиях в рамках продвижения HR-бренда) или прохождения курсов повышения квалификации/освоения новой профессии и т. д. Если сотрудник не будет проявлять проактивную позицию и будет получать только «стажевый опыт», то открытия опции с сертификатами на маркетплейсы ему не светит, при этом, если он участвует в нужных нам мероприятиях, то он может накопить нужный опыт где-нибудь к концу третьего — началу четвертого квартала (мы тоже с вами не заинтересованы, чтобы он все тратил на маркетплейсах).
📍Из явных плюсов такой системы — она бесплатная и не требует от нас доп. затрат, при этом выступает в качестве мотивации персонала.
3️⃣Подталкивание к определенным действиям (за пределами мотивации).
Последние годы мы много говорим про well-being и необходимости оказания содействия сотрудникам в части заботы об их личном здоровье и благополучии.
Гибкие льготы в этой части могут выступать идеальным инструментом «наджинга» (подталкивания) к таким действиям.
✔️Тут нам может помочь опциональность: на что сотрудник может тратить выделенные средства и в каких пропорциях.
Например, мы можем разрешить сотрудникам тратить выделенные средства на медицину и спорт в 100% размере за счет средств работодателя, а путешествие или страхование в пропорции 50/50 с обязательным привлечением личных средств сотрудника. Или, возвращаясь к пункту 2, использование «дозаработанных» средств вместо личных.
Вариаций может быть множество, и я бы привязывал их к текущим рискам в области персонала, которые у вас присутствуют в организации.
✔️Ну и заключительная часть моих рассуждений выйдет на следующей недели.
#дорожныезаметки
