Иногда профессиональный опыт подбрасывает ситуации, от которых искренне удивляешься.
Кажется, что это уже давно осталось в прошлом — но нет, снова встречается на практике.
Речь об «условно добровольных» удержаниях из заработной платы.
Как это обычно выглядит
Сценарий знакомый и, к сожалению, довольно типичный.
Руководство компании принимает решение:
«Все сотрудники должны скинуться на благое дело — например, 1% от заработной платы».
Формулировка при этом мягкая:
никто никого не заставляет, всё добровольно, «по желанию коллектива».
На практике же:
- решение принято сверху;
- обсуждения с сотрудниками нет;
- отказаться — формально можно, но фактически неудобно;
- бухгалтерии и кадровикам нужно «как-то это оформить».
Сумма кажется небольшой.
Один процент — вроде мелочь.
Но вопрос здесь не в размере.
Почему для меня это архаизм
Я искренне считала, что такие практики уже ушли.
Что рынок стал взрослее, прозрачнее, аккуратнее в вопросах оплаты труда.
Но, как оказалось, нет.
Для меня «условно добровольные» удержания — это архаизм по нескольким причинам.
Во-первых, зарплата — это вознаграждение за труд, а не инструмент для реализации управленческих или социальных инициатив руководства.
Во-вторых, добровольность и обязательность — взаимоисключающие понятия.
Если «все должны», то это уже не добровольно, как бы это ни называлось.
В-третьих, такие решения подрывают доверие.
Даже если цель действительно благая, способ её реализации оставляет неприятное ощущение.
Юридическая и управленческая сторона вопроса
Если говорить не эмоционально, а по существу:
- любые удержания из заработной платы должны иметь правовое основание;
- «коллективное решение» без письменного согласия конкретного сотрудника таким основанием не является;
- бухгалтерия и HR в таких ситуациях оказываются между руководством и законом.
И здесь особенно важно понимать:
даже если сотрудники молча соглашаются, это не делает практику корректной.
Почему это всё ещё возникает
По моим наблюдениям, причин несколько:
- «так было всегда»;
- желание упростить сбор средств;
- уверенность, что «никто не будет возражать из-за 1%»;
- недооценка последствий для атмосферы в коллективе.
Но именно такие мелочи часто становятся триггерами недовольства, выгорания и потери лояльности.
Как можно иначе
Если компании важно участие сотрудников в благотворительности или общем деле, существуют более зрелые варианты:
- добровольные взносы без привязки к зарплате;
- отдельные инициативы с возможностью участия или неучастия;
- корпоративные программы, финансируемые за счёт компании, а не сотрудников;
- прозрачное обсуждение и реальный выбор.
Это сложнее, чем удержать 1% автоматически.
Но именно так формируется уважение к людям и к их труду.
Вопрос не в процентах, а в подходе
Один процент может показаться незначительным.
Но отношение к зарплате и к согласию сотрудников — показатель зрелости управления.
Для меня такие удержания — сигнал, что процессы и ценности требуют пересмотра.
А у вас в практике были случаи «условно добровольных» удержаний?
Как вы к этому относитесь — как к норме, компромиссу или пережитку прошлого?
Интересно узнать ваш опыт и мнение.