Коллеги, всем пламенный привет!
Есть один вопрос, который рано или поздно встаёт почти перед каждым работающим человеком. Особенно в моменты сокращений, реструктуризаций и «оптимизации процессов». Почему увольняют не самых слабых, а иногда — наоборот, самых сильных? И почему рядом остаются те, к кому у руководства давно есть вопросы, но которые почему-то считаются незаменимыми?
Попробуем разобраться, кого компании на самом деле увольняют первым: хорошего специалиста или удобного сотрудника — и от чего это зависит.
Хороший специалист и удобный сотрудник — это не одно и то же
Хороший специалист — это человек, который:
— даёт результат;
— разбирается в своей зоне глубже среднего;
— видит проблемы и говорит о них;
— предлагает улучшения;
— иногда спорит и не всегда соглашается.
Удобный сотрудник — это другой набор качеств:
— не конфликтует;
— не задаёт лишних вопросов;
— быстро подстраивается;
— не выносит проблемы наружу;
— выполняет указания без обсуждений.
Важно: удобный сотрудник не обязательно плохой специалист. Но ключевая ценность здесь — не результат, а управляемость.
Почему во многих компаниях выигрывает удобство
В стабильные периоды бизнесу нужны сильные. В нестабильные — предсказуемые. И именно здесь начинается перекос.
Когда:
— меняется руководство;
— падают показатели;
— идёт давление сверху;
— нет чёткого плана;
руководители часто делают ставку не на тех, кто способен улучшить систему, а на тех, кто не расшатывает её ещё сильнее.
Хороший специалист:
— задаёт неудобные вопросы;
— указывает на ошибки;
— требует аргументов;
— не готов закрывать глаза на слабые решения.
В кризис это воспринимается не как помощь, а как угроза управляемости.
Кого увольняют первым на самом деле
Если упростить, первыми под удар чаще всего попадают не самые слабые, а самые неудобные. Особенно если:
— их вклад сложно быстро объяснить цифрами;
— они не вписаны в неформальные связи;
— их позиция расходится с линией руководства;
— они работают автономно и мало зависят от процессов.
Удобный сотрудник понятен, прогнозируем и безопасен. Хороший специалист — эффективен, но не всегда контролируем.
Почему результат не всегда спасает
Логика «я делаю больше всех — меня не тронут» работает не всегда. Потому что увольнения редко происходят по объективной шкале пользы.
Решения принимают люди. А люди:
— защищают свою зону ответственности;
— избегают тех, кто подчёркивает их ошибки;
— предпочитают лояльность предсказуемости;
— ценят тишину в период давления.
Если хороший специалист воспринимается как источник напряжения, его вклад может обесцениваться.
Когда увольняют именно удобных
Есть и другая сторона. В компаниях с сильным управлением логика иная.
Там:
— ценят результат выше комфорта;
— умеют работать с конфликтами;
— понимают цену компетенций;
— строят систему, а не ручное управление.
В таких местах удобный, но слабый сотрудник — первый кандидат на выход. Потому что он не создаёт ценности, даже если не создаёт проблем.
Что важнее для вашей безопасности
Самый рискованный вариант — быть только удобным. Потому что удобство легко заменить. Всегда найдётся кто-то ещё более покладистый.
Самый устойчивый — быть сильным и понятным. Не просто давать результат, а:
— уметь его фиксировать;
— доносить ценность своей работы;
— вписываться в общую цель;
— понимать, как принимаются решения.
Хороший специалист, который умеет быть частью системы, защищён гораздо лучше, чем молчаливый исполнитель.
В сухом остатке
Увольняют не по шкале «хороший — плохой». Увольняют по сочетанию факторов: управляемость, видимость пользы, личные риски для руководства, стадия бизнеса.
И главный вопрос здесь не «кого увольняют первым», а в какой компании вы работаете и за что там действительно ценят людей.
А вы как думаете: кого чаще сокращают в реальности — сильных или удобных? Был ли у вас опыт, когда результат не спасал? Или наоборот — видели, как убирали «тихих», но бесполезных? Напишите в комментариях, обсудим.
Подписывайтесь на канал «PRO Дело» и читайте другие статьи на канале — здесь мы разбираем карьеру и работу такими, какие они есть, а не какими их принято описывать.